夏浩然律师
引言 劳动者与用人单位的工作岗位的约定，是劳动合同的重要内容，然而，在必要的时候对劳动者进行调岗，是用人单位面临的现实问题，那么，当用人单位的权利权与劳动者的合法权益产生冲突，用人单位应当如何对劳动者进行调岗，才能合法合规呢？劳动者又如何来判断用人单位调岗的合法性，以维护自己的合法权益呢？
笔者认为，劳动者的岗位调动，主要分为三个方面，一是依法调岗，二是依约调岗，三是协商调岗。
依法调岗。用人单位在符合法定情形时，可以对劳动者进行岗位调动，如因病或非因工负伤，返岗不能从事原工作的调岗，比如对女职工特别保护的调岗，比如对职业病患者或者劳动者因工伤不能从事原岗位进行的调岗，比如劳动者不能胜任工作的调岗，比如因客观原因导致原岗位劳动合同不能履行的调岗等，只有在这些法定的情形下，用人单位的调岗才算是具备合法理由；
依约调岗。依约调岗主要的合法依据是劳动者与用人单位的约定，或者集体合同的约定，当然，集体合同的约定与个体劳动者与用人单位的约定不一致的，应当以个体劳动者的约定为主，在符合劳动合同事先约定的情形下，用人单位可以依据合同约定进行岗位调动，然而需要注意的是，劳动合同中对于约定调动岗位的条款应当合法有效，且用人单位不得依据劳动合同的约定进行恶意调动，用人单位在调动时，始终要遵循“合理性、必要性、程序性”的相关原则，如有的用人单位试图通过恶意调岗的方式以逼迫劳动者主动离职，则存在较大的风险；
最后是协商调岗。顾名思义，协商调岗是用人单位就岗位调动与劳动者进行协商，以求双方就岗位变动达成新的协议。协商调岗虽然需要征求劳动者的同意，但是在实践操作中也存在很多劳动者同意进行协商调岗的情况，这也是用人单位调动劳动者岗位最为安全的方式，作为用人单位一方，如果采取协商调岗方式的，应尽可能的将协商结果以书面的方式固定下来，避免后期证据不足，而作为劳动者一方，应当注意用人单位在协商的过程中，悄然改变劳动合同的相关条件，比如工资标准、工资结构、工作地点等，以避免在接受调岗后发现劳动合同重大变化而后悔，但此事已经接受调岗，悔之晚矣。
用人单位对劳动者的管理权纵然可以获得法律的尊重及支持，然而我们仍然倡导用人单位，无论采取何种方式进行调岗时，要始终遵循公平公正、诚实守信、尊重劳动者、避免歧视、避免对劳动者造成重大影响、遵循程序正义来进行，一来可以规避自身风险，二来也是用人单位软实力及商业信誉的一种体现。