夏浩然律师
引言 依据《劳动合同法》第三十八条之规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并结合《劳动合同法》第四十六条之规定，劳动者可据此向用人单位主张经济补偿金。那么，当劳动者发生工伤或者职业病伤害后的停工留薪期，用人单位未依法支付停工留薪期工资，是否符合以上情形呢？
关键词工伤职业病伤害停工留薪期工资拖欠未足额发放被迫离职经济补偿金
法律分析 笔者认为，之所以存在上述问题，概因为对“劳动报酬”这一法律概念的理解以及对于劳动者权益保护的利弊权衡。核心在于，“停工留薪期工资”是否属于“劳动报酬”，以及劳动者的停工留薪期权益的保护是否有必要在此处予以体现。有意见认为，所谓“劳动报酬”，系因劳动者为用人单位提供“劳动”而从用人单位处所获得的对价，方属于劳动报酬，从以上定义而言，停工留薪期工资似不属于“劳动报酬”，因为停工留薪期劳动者明显未提供劳动，不属于提供劳动的对价，然而笔者认为，停工留薪期工资应当是属于劳动报酬的，而且处于对劳动者权益的保护，应当将其定义为“劳动报酬”最为恰当。主要理由如下：1、从《工伤保险条例》中的规定可以明确，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。其已经明确，原“工资福利待遇”不变，也就是，该条款的目的在于明确及强调停工留薪期内的工资福利待遇应当确保与受伤前一致，并且应当按时发放，从文义解释的角度，该条款中本身就包含“工资、福利、待遇”，而依据国家统计局《关于工资总额组成的规定》中明确，工资包含计时工资、津贴与补贴、特殊情况下支付的工资，而特殊情况下支付的工资中，又有“根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资”；综合文义解释及立法目的解释而言，停工留薪期工资笔者倾向于认为属于“劳动报酬”的定义。2、从工伤发生原因的角度而言，工伤系因为工作的原因而受伤，在此情形下，劳动者系不能工作，而非不想工作，可能发生工伤时劳动者亦存在过错，然而，工伤认定系非过错责任的认定，况且只要非劳动者主观上故意制造或追求工伤事故，均可认定为工伤，从这一角度而言，劳动者不能工作非系劳动者原因导致，也即客观上劳动者只要没有受伤，其即可工作，即可获得相应的劳动报酬，为此，法律显然认为因工受伤的劳动者是有权获得劳动报酬的。3、从法律用语中的“原工资福利待遇不变，以及由所在单位按月支付”可以明确看出，该规定的语义描述与《劳动法》第五十条中关于工资的描述几乎一致，由此也可推定，停工留薪期工资显然属于“劳动报酬”。4、从劳动者权益保护的角度，正常提供劳动的工资不予发放员工可以被迫离职，举轻以明重，在员工因工受伤后的特殊情形下，反而不予支持其被迫离职，显然不利于工伤特殊情形下劳动者合法权益的保护。
结论 综上，笔者认为，停工留薪期工资显然属于“劳动报酬”之列，而且，从维护劳动者合法权益的角度，用人单位未及时足额支付“停工留薪期”工资，劳动者有权提出被迫离职并主张“经济补偿金”。
引申让我们试举几例对上述法律分析进行论证。依据《江苏省工资支付条例》中明确：劳动者依法享有的法定节假日以及年休假、探亲假、婚丧假、晚婚晚育假、节育手术假、女职工孕期产前检查、产假、哺乳期内的哺乳时间、男方护理假、工伤职工停工留薪期等期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。直接明确规定为“视同劳动者提供正常劳动”，也就是明确认为“停工留薪期工资”即属于劳动报酬。然而笔者在对江苏地区裁判观点进行检索时，发现有的地区支持，有的地区不予支持。笔者对于上海地区法院进行检索，未发现上海地区法院对此存在明确的规定，就案例进行检索，发现部分上海地区法院存在案例认为，停工留薪期工资与“劳动报酬”存在区别，且双方对于停工留薪期工资标准等存在争议，不能认定为“恶意或故意”拖欠。从实际案例中来看，各地区法院对于此问题的争论仍然存在，亟待相关规定对裁判尺度予以统一。
建议作为用人单位而言，为避免在停工留薪期未依法发放工资的相关风险，建议依据法律规定按时按标准发放停工留薪期工资，如果停工留薪期还无法确认的，建议与劳动者明确约定清楚，待停工留薪期确认后及时按标准发放，以避免被认定为“恶意拖欠”劳动报酬从而承担相关法律责任。
作为劳动者而言，首先应当保存好停工留薪期的相关证据，比如医院的建休证明等材料，并及时向用人单位反馈停工留薪期期限，在用人单位未依法发放停工留薪期工资的情况下，及时书面催要，慎重直接采取被迫离职的措施。