案件概况
本案属于确认劳动关系纠纷一审案件。
被告经人员介绍至原告处从事片场相关工作，接受原告方人员工作管理、实行打卡考勤，报酬按照工时、加班情况按月核算，工资由第三方机构代为转账发放。被告在工作过程中受伤，此后原告方通过线上通讯工具发送二维码，要求被告签署互联网众包业务承揽协议，称签署之后才可以发放工资。原告起诉请求确认双方不存在劳动关系，主张签署承揽协议后双方仅为业务合作承揽关系；被告抗辩双方实际属于劳动关系，该承揽协议并非自身真实意思表示。
本案核心争议：第三方代发报酬情形下劳动关系如何认定；事后补签的众包承揽协议能否否定在先形成的事实劳动关系；转账备注为 “工资” 是否可以认定劳动报酬性质。

案件核心难点

1、法律关系甄别：双方没有书面劳动合同，存在第三方平台、第三方机构参与报酬发放，需要结合实际用工特征判断属于劳动关系还是承揽合作关系。

2、事后协议效力认定：劳动者受伤之后，以发放工资为条件诱导签署众包承揽协议，该协议能否改变此前实际用工性质。

3、报酬性质认定：原告主张转账备注 “工资” 属于财务操作失误，实际为承揽服务费，需要结合发放周期、计算方式综合判断。

4、举证责任分配：用人单位否认劳动关系，应当就不存在劳动关系提交充分证据，举证不能则承担不利后果。

律师代理思路

1、举证人身依附管理属性：提交工时明细、打卡记录、线上沟通记录，证明劳动者接受单位的工作指派、考勤管理，工作内容属于公司主营业务范围，双方存在管理隶属性。

2、举证劳动报酬特征：提交银行流水，报酬按月结算，结合工时、加班时长计算，转账摘要持续备注工资，符合劳动报酬发放特点，第三方仅属于代发。

3、抗辩事后补签协议效力：承揽协议是发生工伤受伤之后，以发放工资作为条件才签署，并非劳动者真实意愿，协议内容与双方实际履行情况不一致，不能推翻事实劳动关系。

4、结合其他用工佐证事实：用人单位在劳动者工作受伤之后垫付医疗费，进一步印证双方用工关系，请求法院参照仲裁结果确认劳动关系存续期间。

案件最终判决

法院审查认为双方主体适格，劳动者工作内容属于原告业务组成部分，接受原告方人员管理、实行考勤，报酬按照工时加班按月核算，具备劳动关系人身、财产双重属性。第三方机构仅代为发放报酬，不改变用工主体。

案涉众包承揽协议系劳动者受伤之后，以发放工资为前提条件促使签署，并非真实意思表示，与实际履行情况不符，不能否定事实劳动关系；长期转账备注为工资，金额周期符合工资特征，不采信财务操作失误的抗辩。

法院驳回原告诉讼请求，确认双方案涉时间段内存在劳动关系，案件受理费由原告方负担。

义务人未按期履行给付义务，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。

法律启示

1、判断劳动关系核心看实际履行，是否存在管理从属关系、劳动报酬按月发放，有无书面劳动合同不是唯一判断标准，第三方代发工资不影响劳动关系成立。

2、劳动者发生受伤事故后，用人单位再补签承揽、众包类协议，如存在胁迫、诱导情形，与实际用工不一致的，该协议不能否定在先已经成立的事实劳动关系。

3、银行转账长期固定备注为工资，用人单位仅口头抗辩系财务操作失误，无其他证据佐证的，该抗辩难以被法院采纳。

4、用人单位否认劳动关系，应当提交充分证据予以证明，举证不能的，将承担不利裁判后果。