律师观点分析
一、案件背景
龚XX于1999年入职江西XX厂任车间操作工，2010年双方签订无固定期限劳动合同。2015-2016年，龚XX因因容留他人吸毒罪被判处拘役五个月。服刑期间，江西XX厂未解除劳动关系，持续为其缴纳社保，服刑结束后继续留用其在岗工作近十年，未就该刑事事宜作出任何处分。
2025年，单位通过专项排查查实该旧案后，以“劳动者被追究刑事责任”为由解除劳动合同。龚XX不服，委托邵律师团队提起劳动仲裁。
二、律师办案关键
本案核心争议为：用人单位能否时隔十年，再以劳动者既往刑事责任为由解除劳动合同。邵律师团队围绕核心从三方面突破：
一是提出《劳动合同法》第三十九条赋予的解除权并非无期限追溯权，需在合理期限内行使，单位长期默许用工应视为放弃解除权，回溯解除违背诚实信用原则。
二是举证推翻单位“2025年才知情”的抗辩，提交公安机关抓获经过等材料，证实当事人在工作场所被抓获，结合司法文书送达规则与用工状态，佐证单位当时即知情。
三是指出单位据以解除的2014版规章制度，培训告知材料无明确时间、原件存疑，未依法履行告知义务，不能作为解除依据。
三、仲裁委判决
2026年4月29日，申请人龚XX诉被申请人江西XX厂劳动争议一案，江西省南昌市劳动人事争议仲裁委裁决如下：
被申请人江西XX厂在本裁决生效之日起十五日内，向申请人龚XX支付2025年未休年休假工资24843.29元；
被申请人江西XX厂在本裁决书生效之日起十五日内，向申请人龚XX支付解除劳动合同赔偿金439056元；
驳回申请人龚XX的其他仲裁请求。
仲裁委认为：
关于2025年未休年休假工资，本案中，申请人入职时间为1999年5月，至2023年已累计工作满20年，2025年应休年休假15天；被申请人主张其已通过停产期安排申请人休年休假，但未提供证据证明其已明确告知申请人停产期可替代年休假，亦未提供证据证明已安排申请人休年休假或支付年休假工资，故被申请人应承担举证不能的不利后果。
关于违法解除劳动合同赔偿金 ，依据劳动合同法第三十九条第六项规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位享有单方解除权的选择权，而非应当解除劳动合同。据此，劳动者在劳动合同履行期间被依法追究刑事责任的，用人单位可依法行使单方解除权，但该权利并非绝对、不受限制、亦不能无期限、无限制随意回溯行使。
关于被申请人对申请人受刑事处罚是否知情，仲裁委认为，其一，申请人2015年被判处缓刑期间，长期在被申请人处正常在岗工作，根据司法文书送达相关规定，涉及职工刑事追责的相关法律文书，依法应当送达用人单位，被申请人主张不知情与该法定送达程序不符；其二，被申请人作为国有企业，依法负有员工日常管理、信息核查的主体责任，申请人提交的证据明确载明，申请人于工作单位工作期间被派出所抓获，该事实直接发生于被申请人管理范围内，被申请人主张不知情明显不符合常理；其三，被申请人提供证据拟以申请人在被判处刑罚期间曾向其请休事假为由，作证其对申请人被追究刑事责任一事不知情，但该证据系被申请人单方制作，未经申请人签字确认，亦无请假审批记录等其他有效证据作证，不能推翻申请人主张的相关事实。
综上，被申请人在知晓或应当知晓申请人被追究刑事责任的前提下，多年来持续履行案涉无固定期限劳动合同，近十年内未就该事由对申请人作出任何处分，亦未提出解除劳动关系，该履职行为依法视为其认可并接受该既定事实，且自愿放弃依据该事由行使单方解除劳动合同及作出相关处分的权利。现被申请人时隔十年，再以申请人2015年被追究刑事责任为由，主张解除双方之间的无固定期限劳动合同，既缺乏明确的法定依据，亦违背诚实信用原则。若放任用人单位在明知劳动者涉刑事追责后，时隔数年可随意启动解除劳动合同流程，将导致劳动者的劳动关系长期处于不确定状态，严重侵害劳动者依法享有的稳定就业权益与合法劳动权利，不符合劳动合同法的立法宗旨。
四、邵律师提醒
对用人单位：过失性解除权需在知情后合理期限内行使，长期保持用工关系将被认定为权利放弃；年休假安排、抵扣需书面留痕，避免举证不能。
对劳动者：劳动争议仲裁时效为一年，维权需及时；月工资超当地社平工资三倍的，违法解除赔偿金有基数与年限双重封顶，应合理预判诉求。
