张向锋律师
律师观点分析
【案情经过】
劳动者入职某公司，岗位为大区销售总监，劳动合同明确约定该岗位执行不定时工时制度，双方书面约定工资结构包含基本工资、综合津贴、绩效工资及车贴补贴。劳动关系存续后期，某公司通过内部邮件通知，要求在某市办公的销售人员必须进行指纹打卡，同时要求销售人员每日提交工作日报、周报及月报。后续，某公司在没有充分沟通、警告的前提下，直接网上办理退工备案，单方解除双方劳动关系。某公司解除理由为：劳动者长期不进行指纹考勤打卡，没有按要求提交各类工作报表，属于旷工，严重违反公司规章制度。
劳动者提起劳动仲裁，仲裁裁决认定某公司属于违法解除，裁决单位支付违法解除赔偿金、拖欠工资差额、未休年休假工资等多项款项。某公司不服劳动仲裁裁决，向基层人民法院提起一审诉讼，请求判决无需支付上述款项。一审法院审理后，大部分采纳仲裁意见，判决某公司承担赔偿金、补发工资差额及未休年假工资。某公司不服一审判决，继续上诉至中级人民法院，张向锋律师代理劳动者参与二审应诉。某公司二审主张：销售人员应当遵守公司新出台考勤制度，不打卡等同于旷工；未提交工作报表属于严重违纪；绩效与工资下调均根据业绩考核结果作出，工资已足额发放，请求二审改判驳回劳动者诉求。
【争议焦点】
1. 原本约定执行不定时工作制的销售岗位，某公司后续单方面通过高管会议邮件新增指纹打卡制度，该制度对劳动者是否具备法律约束力，能否直接以不打卡认定旷工。
2. 用人单位直接以员工未提交工作报表认定严重违纪解除劳动合同，是否需要履行通知整改、警告前置程序。
3. 用人单位单方面调低员工基本工资、综合津贴，用人单位需要承担怎样举证责任，没有员工确认的绩效考核结果是否可以直接作为降薪依据。
【裁判结果】
二审法院审理维持一审全部判决。二审裁判观点明确：劳动纠纷当中，用人单位作出解除劳动关系、降薪、考核的行为，由单位承担举证责任。劳动者岗位明确实行不定时工作制；某公司仅仅依靠内部高管会议纪要邮件增设指纹考勤制度，没有证据证明该规章制度经过法定民主协商制定程序；即便某公司要求提交工作报表，公司也无法证明已经对劳动者进行警告、督促改正，直接解除劳动关系程序严重瑕疵。某公司提交证据不足以证明降薪、调低津贴具备合理事实依据。二审驳回某公司上诉，某公司需要向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金、拖欠工资及补贴差额、未休年休假工资。
【律师价值】
张向锋律师在本案中精准把握不定时工作制岗位的管理边界。接受委托后，全面梳理劳动合同、工资流水及内部邮件等证据，厘清标准工时与不定时工时的法律属性差异。庭审中，张律师充分运用举证责任倒置规则，针对某公司提交的考勤与考核证据逐一质证，敏锐指出其规章制度未经民主程序、解除劳动关系缺失警告催告前置环节等致命瑕疵。通过专业的庭审表现与严密的证据组织，成功推翻某公司的单方降薪与违纪解除主张，最终帮助劳动者获赔足额赔偿金及拖欠薪资，有效维护了劳动者的合法权益。