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在日常生产生活中，同样是付出个人劳动，但在法律层面却会有不同的定位，理清劳动关系、劳务关系、雇佣关系、承揽关系，找准在不同情形中的“法律身份”，对维护个人权益有着重要意义。

一、概念界定

劳动关系是指劳动者与用人单位依法签订劳动合同而在劳动者与用人单位之间产生的法律关系。劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。雇佣关系是指受雇人向雇佣人提供劳务，雇用人支付相应报酬形成权利义务关系。承揽关系是承揽人按照定作人的要求完成一定的工作，交付工作成果，定作人接受工作成果并给付报酬而在双方当事人之间形成的法律关系。

二、劳动关系与劳务关系

1.主体不同。劳动关系中一方是法人或组织，另一方则必须是劳动者个人，劳动关系中不能同时都是自然人，也不能同时都是法人或组织。劳务关系中双方可以是法人或组织，也可以是自然人。劳动关系中劳动者的主体资格始于最低用工年龄，终于法定退休年龄。劳务关系中个人方的主体资格只要符合民法通则的民事能力即可，还包括16周岁以下和达到退休年龄的劳动者。2.关系不同。劳动关系中包含着经济关系和人身关系，劳动者在提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等。劳务关系中只存在经济关系，劳动者提供劳务服务，对方支付劳务报酬，彼此之间不存在隶属关系，各自独立、地位平等。3.工资待遇不同。劳动关系中的劳动者可获得工资报酬，且工资报酬不得低于当地最低工资标准，遵守每天8小时、每周不得超过44小时工作制，还可享有社会保险、福利待遇、带薪休假等；而劳务关系中的自然人，一般只可获得劳务报酬，不享有社会保险，福利等待遇，劳务报酬的多少、工作时间、休息时间一般由双方约定。4.适用法律不同。劳动关系主要适用《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等法律法规，发生劳动争议时，一般要经过劳动仲裁，对劳动仲裁不服的再向法院起诉，法律法规对劳动关系调整具有明显的强制性。劳务关系主要适用《民法通则》《合同法》等法律法规，发生劳务争议时，更符合民事争议特征，双方可协商、可调解、可直接向法院起诉，法律法规对劳务关系调整具有明显的自主性。

三、劳务关系与雇佣关系

1.主体不同。劳务关系中双方既可以是自然人，也可以是法人或组织。雇佣关系中雇员只能是自然人，法人或经济组织不能作为雇佣关系中的雇员。2.关系不同。劳务关系中双方只形成劳动力的支配与被支配关系，并不存在管理与被管理关系。雇佣关系中双方不仅有支配与服从的关系，并且还有管理与被管理的关系，即雇主对雇员的工作进行监督管理，雇员需听从雇主的安排，按其意志提供劳务。3.工作方式不同。劳务关系中劳动方一般自备生产工具，工作场所根据提供劳务的需要变动，且劳动服务往往并不复杂，一次性或在短期内就可以完成。雇佣关系中，雇员一般在雇主指定的工作场所，劳动工具、生产资料也由雇主提供，但相对劳务关系而言劳务量相对比较大、技术含量相对较高、存续时间相对较长。4.法律调整不同。劳务关系中由于遵循自愿、平等、公平等原则，法律并没严格要求用工方必须为劳动方提供保护和安全的义务。在雇佣关系中雇主须保证雇员的劳动安全，否则，在雇员因从事雇佣活动遭受人身损害适用无过错责任原则。

四、雇佣关系与承揽关系

1.关系不同。雇佣关系中雇主与雇员是支配与被支配、管理与被管理的关系，雇主甚至可以干预雇员的工作。承揽关系中定做人与承揽人地位平等，不存在支配与服从关系，承揽人对工作有自主决定权，定做人无权干预。2.给付标的不同。雇佣关系中以雇员向雇主给付劳务为目的，并不要求有特定成果，一般为持续性劳务输出。承揽关系中承揽人不仅要以自己的技能、设备开展工作，而且要求这种工作要有成果，并将这种成果交付给定作人，一般为一次性劳务输出。3.给付报酬不同。雇佣关系中，雇员的工资一般是定期给付。承揽关系中承揽人的报酬一般是完成定作劳动成果后，定作人一次性给付。4.责任承担不同。雇佣关系中雇员在从事雇佣活动中致人损害的，由雇主承担责任。承揽关系中承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或造成自身损害的，定作人一般不负责任，由承揽人承担，如果定作人对定作、指示，或者选任有过失的，则承担相应责任。

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