劳动立法要求用人单位应及时、足额支付劳动报酬，主要体现为按月以货币形式支付，且一般情况下不得低于最低工资标准，同时可基于正当的理由进行扣减、延期支付。在劳动用工管理实务中，上述规定基本可以得到正确的理解和适用，但依然有很多关于劳动报酬支付方面的争议，足以证明工资支付环节的复杂性和重要性。除了一般的立法规定及其法律风险防范措施以外，笔者总结以下实务中常见误区并提出相应的风险防控方案：
一、按月支付的正确理解
按月支付是否意味着每月必须支付当月工资？目前学界有争议。很多用人单位均规定当月支付上个月工资，甚至是当月月初支付上上个月工资。理由很简单，一方面支付上个月工资，意味着考勤、绩效考核等数据是完整的、充分的，有利于工资的结算；另一方面，就是有利于对劳动者随时离职的制约。事实上，劳动立法只规定按月支付，且每月支付，但并没有规定只能支付当月工资。但如果中间隔了一个月，即当月月初支付上上个月的工资，看似与当月月底支付上个月的工资间隔的时间差不多，但却明显违反了劳动基准法，实不可取。
二、以“罚款”的形式扣减工资
“罚款”作为一种用人单位对员工处罚的措施，出现在《企业职工奖惩条例》中，与当时的政治、经济及社会环境并不冲突，是人力资源行政主导和管控模式的一种体现。但随着市场经济和劳动力市场化改革的纵深发展，劳动立法的不断完善，用人单位对员工的“罚款”已完全不符合法理和法治要求，且《企业职工奖惩条例》已失效，罚款已失去其直接的法律依据。笔者认为，无论用人单位的依据有多么充分，证据有多么确凿，只要是对员工进行“罚款”，都有不被仲裁和法院认可的风险，司法实践中对这一观念已逐渐形成一致。既然不能“罚款”，能否有简单有效的方法代替“罚款”并到达相应的目标？建议用人单位真正让浮动工资动起来，在有充分依据的情况下扣减浮动部分的工资，这样不仅没有无故扣减工资的法律风险，还可以顺利实现绩效工资的目标。
三、对“正当理由”的不当理解和运用
劳动立法规定，用人单位在正当理由的条件下，可以扣减、拖欠工资。但很多用人单位在遇到诸如经营发生严重困难、严重亏损、需要转产等客观情况发生重大变化时，对员工劳动报酬和劳动关系的处理依然非常被动，动辄被仲裁和法院作出不利的裁判。原因在于，用人单位想当然地认为，只要出现正当的理由，就可以随意的扣减或拖欠工资。然而，劳动法的要求不仅是实体上，单位确实出现正当理由的情形，程序上也必须满足相应的举证、说明、协商等程序，否则，所谓正当理由并“不正当”。建议用人单位对照劳动立法中关于正当理由的相关情形，设置相应的举证、说明等处理环节的程序性材料，并在此基础上实施相应的扣减或拖延工资的方案。
四、工资结算环节未能贯彻“关联性”和“彻底性”原则
“关联性”和“彻底性”是笔者创设的有关工资结算应遵循的原则要求。“关联性”原则有两层含义：其一，要求结算和支付时的工资构成、形式、比例与劳动合同和薪酬制度中的约定是关联的、一致的，即使有变动，也需要明确的依据；其二，工资的约定、工资支付凭证（工资条）、工资支付表（工资清单）等相应的材料之间所载明的内容是关联的和相互印证的。比如员工缺勤的，需要扣减相应的工资，则相应的考勤表、工资条、工资清单等材料均要体现出来。实务中关于劳动报酬支付争议，很多单位之所以败诉，并不在于其没有理由，而在与这些理由未能体现关联性和一致性。
所谓“彻底性”原则，是要求用人单位在支付和结算工资的时候，应该有彻底解决的意识并设计相应的豁免机制。工资的支付具有动态性和复杂性，涉及到很多部门，人力资源部门的工作只是负责结算和支付，难免因衔接不到位而出现疏漏。此时，必须在相应的工资支付凭证中设计出相应的豁免条件，如3日内员工可出面提出异议，并提供相应的书名材料，否则，用人单位豁免一切与工资支付有关的责任。
