竞业限制纠纷常见问题分析与建议——以律师代理的两则案件为例（一）

   （上海明伦律师事务所    薛雯雯律师）

   近年来，劳动纠纷领域内，保密义务及竞业限制类纠纷的案件数量均呈现逐年增加的态势，实际案例中涉及的违约赔偿，也往往数额巨大，这一新变化，无论是本律师代理案件的体会，还是在与仲裁员、法官的交流中，均有明显感触。

之所出现上述变化，主要原因在于：

（1）当今企业均更为重视技术创新及研发方面的成本投入，对于科创类企业更是如此，一个企业的核心技术或竞争资源，甚至是决定企业生死存亡的关键，不得不引起重视。

（2）以往，用人单位更多关注的是常规劳动人事事务的法律合规，而劳动者的关注点也主要是工作劳动报酬等约定。保密义务，尤其是竞业限制义务，往往被忽视，变成了相关合同中的“沉默条款”，有些企业根本没有相关规章制度，甚至不签署任何协议进行规范，遗留了诸多法律隐患。

（3）保密及竞业限制违约金，是现行劳动合同法律下，为数不多的企业可以约定违约金的情形。但现有法律依据确实尚不充分，企业或劳动者对于竞业义务还存在许多误区和不解，争议多发。

为此，本律师结合近期代理的几起典型案件，以其中两则为例，对竞业限制协议解除、竞业补偿金发放不足、竞业限制义务主体认定、竞业限制义务下违约责任承担方式等实务问题，进行逐一解析，以便各方维护自身的合法权益：

一、案件基本情况

（注：为保护当事人信息及案例分析，已对案情进行改写）

案例一：劳动者在原单位任交易员，非前端销售，仅做客服性质的沟通，与原单位签署有竞业限制协议。现劳动者离职，原单位发现其与市场客户进行同类业务接洽，遂提起仲裁。劳动者认为，虽签署有协议，但自己从事的是一般岗位，并不涉密，不是法律规定的竞业限制义务主体，且新入职的公司经营范围与原单位并不相同，无需担责。

案例二：劳动者在原单位任交易员，属前端销售，入职时亦与原单位签署了竞业限制协议，约定若劳动者离职后存在竞业行为的，违约金为应发竞业补偿金总额的50倍。但原单位在该劳动者离职后，实际发放的竞业补偿金金额仅为每月1000元。现原单位以劳动者违约为由提起仲裁，劳动者认为，原单位支付的竞业补偿金明显低于协议约定及法定标准，原单位根本违约，竞业协议应予解除，自己无需担责。

二、相关问题及建议

问题一：员工是否可以竞业协议为全员“普签”，自己并非法定竞业主体，免除自己的竞业限制义务呢？

是否“普签”，并不是当然否定竞业协议效力的理由。用人单位普签竞业协议，虽形式上扩张了竞业限制义务的主体范围，但不会因此当然失效。是否要承担竞业限制义务，具体到涉诉的劳动者本人，还是在个案中依法审查。

依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第24条第1款规定，竞业限制的人员限定为“用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。但除前两类人员外，实际用工的各岗位名称五花八门，主要争议在于如何认定”其他负有保密义务的人员“的范围。

司法实践中，对于这一问题也存在分歧。但在岗位内容存在明显争议且劳动者提出主体身份抗辩的情况下，司法机关通常还会结合劳动者的工作岗位及其内容是否可能接触到企业保密信息来进行实质认定。以上述案例为例，劳动者的岗位名称均为“交易员”，但显然第二个岗位为销售性质，通常存在接触到公司客户名单等保密信息的便利。企业中的其他敏感岗位人员，如设计、研发、财务等，也属于同一性质，这些岗位的劳动者，通常会司法机关认定为“其他负有保密义务的人员”，从而成为负有竞业义务的主体。

律师建议：

若已存在书面的竞业限制协议，用人单位提交该协议，则已经完成了证明劳动者负有合同义务的第一步，下一步则需由劳动者提出否认竞业限制义务主体的抗辩及举证。同样，如果用人单位仅仅以签署过协议，就当然地认为可向任意员工提出竞业限制的要求，也存在因滥用竞业限制约定而被驳回的风险。因此，无论是用人单位或劳动者，对于事前在竞业限制协议签署时，还是事后在仲裁或诉讼中的抗辩及举证中，均应给予足够重视，依法防范风险、积极应诉。

【注：本文为本律师原创，请勿随意转载；如需引用，请注明出处、作者。本文内容涉及案例已做改写，不代表实际案情及律师正式法律意见。】