无法定情形不能随意调岗

律师观点分析

无法定情形不能随意调岗

案情回顾：

2020年9月25日，李某入职北京某公司，岗位是金融基础知识教学。2022年7月22日，公司调整李某岗位为电子琴教学。李某拒绝，仍在原岗位打卡。2022年7月29日，公司以旷工为由解除合同。

仲裁委认为：

依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供。用人单位不提供的，应当承担不利后果。就劳动关系解除情况，世纪万合公司未就其公司取消金融业务线举证，亦未举证证明调整李某工作内容至电子琴教学业务线的合理性，故本委难以采信公司关于调岗的合理性的主张。双方均认可李某仍在原岗位出勤至2022年7月29日，在此情况下，世纪万合公司仅以李某未至电子琴教学团队报到为由主张李某存在旷工情况，不具有合理性，故本委对其公司关于李某存在旷工、无正当理由不服从公司安排的主张不予采信。

律师观点：

用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定工作岗位的，在用人单位生产经营等客观情况没有发生重大变化时，用人单位自行调整劳动者工作岗位的属于违约行为。即使单位经营发生重大变化，具有调岗的必要性，在调整劳动者工作岗位时也要满足三点要求：一是劳动者可以胜任；二是岗位没有歧视性；三是待遇保持不变。否则，调岗就是违法的，给劳动者造成损失的需要依法赔偿。