段建国律师
律师观点分析
公司主导签订的离职协议无效
2018年1月1日，李某入职某公司从事地铁站外保洁工作。2019年8月31日，公司组织李某等员工签订离职申请，并重新签订非全日制劳动合同。2020年12月31日，公司通知李某解除劳动合同。李某申请劳动仲裁要求支付违法解除劳动合同赔偿金。劳动仲裁委、一审法院均支持了李某的请求。公司不服，上诉于北京市第二中级人民法院。
法院认为：本案主要争议焦点在于双方是否存在全日制劳动关系。公司认可自2018年1月1日至2019年8月31日期间双方系全日制劳动关系，鸿宇惠民公司虽主张双方自 2019年9月1日起为非全日制劳动关系，但双方签订的2019年 9月1日至2020年8月31日期间的合同并未注明系非全日制劳动合同，对李某每日的工作时间也并无约定，且双方均认可 2019年9月1日前后，李某一直连续工作，且工作地点、工作内容、工资报酬均没有变化，在上述劳动合同的基本要素均没有变化的前提下，公司主张双方从全日制劳动合同变更为非全日制劳动合同明显不符合常理，且公司并未对其该主张作出合理解释，综上，法院对公司关于双方自2019年9月1日起系非全日制劳动关系的主张不予采信，公司与李某自2018年1月1日至2020年12月31日期间存在全日制劳动关系。2020年12月31日，公司无理由解除劳动合同应支付经济赔偿金6个月工资。
律师观点：2019年8月李某签订的《员工离职表》是无效的。因为离职表系公司统一制作，要求员工签字，该离职表并未实际履行，双方劳动关系在签署《员工离职表》后仍继续存在，公司也承认是为更换合同而要求员工在《员工离职表》签字，据此《员工离职表》不具有合法效力。另外，李某在提交《辞职申请》和《解除劳动（聘用）合同协议》后仍为公司工作, 且工作内容、薪酬等均无实质变化，无论其与公司签订的合同为何种名称，李某与公司之间建立的仍为劳动合同关系。