试用期内“不符合录用条件”的认定问题

试用期内“不符合录用条件”的认定问题

《劳动合同法》第21条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”审判实践中，人民法院在判断用人单位以劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同是否合法时，要注意不符合录用条件不同于不能胜任工作。劳动者在试用期内不能胜任工作，并不代表其不符合录用条件。对于不能胜任工作的劳动者，用人单位应按照《劳动合同法》第40条第2项的规定，对劳动者进行调岗处理，而不能直接以此为由解除劳动合同。

审判实践中，可以从以下几个方面界定“不符合录用条件”的考量标准：一是劳动者的身体状况；二是劳动者的工作能力，既包括学历等硬件要求，又包括综合素质、个人品格等软件要求；三是对用人单位的忠诚度。就身体状况而言，劳动者不能通过体检、故意隐瞒其患有严重疾病等情况可视为不符合录用条件。当用人单位以劳动者工作能力不足主张解雇时，如果劳动者存在反复、再三出现工作失误及业务成绩长期未达到预期等情况，人民法院倾向于认定解雇存在合理事由。此外，劳动者的工作任务难易程度也是考量因素之一。当用人单位主张劳动者欠缺协调能力时，如果劳动者的行为、态度导致客户投诉及出现同事不愿与其共事等对工作氛围造成不良影响等情形，人民法院宜支持用人单位的解雇行为。当用人单位主张劳动者忠诚度欠缺、工作态度不良时，如果劳动者的情况较为严重且出现不良影响时，人民法院可倾向于认定解雇具有合理性。

值得注意的是，在审查是否符合录用条件时，要注意区分应届毕业生与有工作经验者。应届毕业生虽欠缺工作经验，但具有较大的可塑性，实务中往往需要用人单位进行一定程度的培训或者指导。在审判实践中，人民法院在判断用人单位解雇试用期间的应届毕业生的合理性时，不应与有工作经验者一视同仁，应以较为严格的标准审查用人单位行使劳动合同解除权的合法性。