李东律师
律师观点分析
一、案情简介
劳动者于 2014 年 11 月入职某物业公司，从事物业管理相关岗位，双方签订期限至 2026 年 11 月的劳动合同。劳动报酬发放存在两部分，一部分由公司对公账户发放，另一部分由公司管理人员个人账户按月固定转账，每年年初该管理人员还会向劳动者转账一笔款项。
2026 年 5 月，用人单位以公司经营不景气裁员为由，向劳动者出具解除劳动合同通知书，通知劳动关系于 2026 年 5 月 30 日解除。劳动者不认可该解除行为的合法性，认为并不满足经济性裁员法定条件，未协商变更劳动合同、未提前通知也未支付代通知金，属于违法解除。
劳动者提起劳动仲裁，仲裁机构逾期未作出处理决定，劳动者向人民法院提起诉讼，主要诉求：一是主张违法解除劳动关系赔偿金；二是主张 2024、2025 年度未休年休假二倍工资差额；案件审理过程中劳动者撤回关于 2026 年 5 月工资的诉请。
用人单位抗辩：第一，公司管理人员每年年初转账的款项属于预先支付的经济补偿金，无需再支付赔偿金；第二，劳动者身为项目负责人，年休假由本人审批，未主动申报休假，视为自行放弃，不应当承担未休年休假工资。
二、法院裁判要点
（一）解除行为：仅口头主张经营不景气，不构成合法经济性裁员
《劳动合同法》第四十一条对经济性裁员设置严格的实体条件与程序条件，企业不能仅凭 “经营不景气” 就单方辞退员工抖音百科。适用经济性裁员，需要满足破产重整、生产经营严重困难等法定情形，同时要满足裁减人员人数要求，履行提前向工会或全体职工说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告裁员方案等法定程序北京政法网。
本案中，用人单位仅仅在解除通知中写明经营不景气裁员，但未提交任何证据证明符合经济性裁员的实体情形，也未履行法定裁员程序，应当承担举证不能后果，法院认定本次解除属于违法解除劳动合同，应当支付赔偿金。
（二）工资基数认定：个人账户稳定转账、年终奖均计入平均工资，社保公积金个人部分一并纳入
本案的一大争议焦点是工资标准。用人单位辩称管理人员的月度转账属于私人情谊赠与、年初转账属于预支经济补偿金。法院结合转账时间、转账周期、管理人员的公司职务、个税记录、社保公积金缴费记录综合评判：
每月和对公发薪同日固定转账的款项，属于劳动报酬，并非私人馈赠；用人单位不能合理解释转账性质，应当承担不利后果。
每年年初固定转账款项，没有证据证明双方约定为 “预先支付经济补偿金”。法律不允许在劳动合同正常履行阶段预先支付未来可能产生的解除补偿，该笔款项性质认定为年终奖，计算离职前十二个月平均工资时按月折算计入工资基数。
计算经济补偿 / 赔偿金的月工资，包含代扣代缴的社保、公积金个人承担部分。
最终法院核算劳动者离职前 12 个月平均工资为 7317.42 元，结合 12 年工作年限，判决违法解除赔偿金 = 7317.42 元 / 月 ×12 个月 ×2=175618.08 元。
实务提示：部分企业为降低用工成本，采用 “对公账户发一部分工资，老板、高管个人账户发另一部分工资” 模式，发生劳动争议时，只要转账周期固定、金额稳定，法院大概率认定全部属于工资报酬，作为计算赔偿金、补偿金、年休假工资的基数。
（三）未休年休假工资：年休假是单位统筹安排义务，不以劳动者主动申请为前提
用人单位提出抗辩，劳动者是项目经理，休假由自己审批，没有主动申请休假，所以不用支付未休年休假工资。法院没有采纳该观点：
安排职工休年休假，是用人单位的法定义务，而非劳动者主动申请才享有，不能以劳动者未主动申报休假免除单位责任珠海市人力...。
根据工资支付保管档案两年的规则，用人单位对近两年劳动者休假情况负有举证责任；本案用人单位未能有效举证劳动者已经休完对应年度年假，应当承担未休年休假工资差额。
劳动者 2024 年 11 月累计工作满 10 年，2024 年度折算应休年假 5 天，2025 年应休年假 10 天，合计 15 天。未休年休假工资按照月平均工资折算日工资，按 200% 计算差额，最终认定未休年休假工资 10092.99 元。
三、裁判结果
法院判决用人单位向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金 175618.08 元、2024?2025 年度未休年休假工资 10092.99 元，合计 185711.07 元；驳回劳动者其余诉讼请求。案件受理费由劳动者自行负担。若未按期履行给付义务，加倍支付迟延履行期间债务利息。
四、实务启示
??对企业方
经济性裁员不能随意使用。仅仅经营效益下滑，不满足裁员条件。如果需要辞退个别员工，优先协商解除，或者依据劳动合同法其他法定解除条款操作，不可简单套用 “经营不景气裁员”，否则极易构成违法解除，支付双倍赔偿金。
工资发放尽量全部通过对公账户，区分劳动报酬和私人转账。高管、老板个人账户持续性、周期性向员工转账，在劳动争议中很大概率被认定工资组成部分。年终奖也属于工资，会拉高经济补偿计算基数。所谓 “预先支付经济补偿金” 的操作没有法律效力。
带薪年休假由企业统筹安排，不是员工不提就可以不安排。企业应当留存休假审批、放假通知等完整证据，否则面临未休年假工资赔付风险。
??对劳动者
遭遇公司以经营困难、效益不好直接辞退，第一时间保存解除通知、聊天记录，核实企业是否履行法定裁员流程，该类解除大概率属于违法解除，可以主张赔偿金（2N）。
工资流水完整保存，无论是对公发放，还是老板、高管个人账户转账，全部打印留存；社保公积金缴费记录、个税记录也是核算工资基数的重要证据。
年休假不需要自己主动申请，单位不安排休假，离职后可以主张近两年的未休年休假工资。