未订立书面劳动合同的有关法律问题探讨

劳动合同是保护劳动者合法权益的重要依据，《劳动合同法》第十条规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的工资”。根据上述法律条款规定，建立劳动关系后一个月内单位必须与劳动者签订劳动合同，否则承担相应法律责任。但是在实际操作中，未订立书面劳动合同的情形大量存在，有些单位也曾为此付出巨大代价，支付了高额的赔偿金。经司法机关审理查明，未订立劳动合同的原因很多，有单位不愿签订劳动合同的，也有劳动者不愿意签订劳动合同的，但大部分案件裁决结果是单位承担相应责任。笔者代理了好几起该方面的劳动争议案件，总结起来主要有以下几个方面的问题。

一、未签订书面劳动合同要求支付双倍工资差额仲裁时效期间起算点问题

劳动争议仲裁时效期间为一年，但是对于仲裁时效的起算点在实务操作中有三种不同观点，第一种观点认为从劳动关系终止之日计算一年，理由是《劳动合同法》第八十二条规定单位未订立劳动合同应赔付劳动者双倍工资，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定劳动关系存续期间拖欠劳动报酬仲裁时效期间从劳动关系终止之日开始计算仲裁时效期间，赔付双倍工资的差额部分属于工资范畴，因此应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十条规定。第二种观点是未签订书面劳动合同单位支付双倍工资的差额部分仲裁时效期间从建立劳动关系时的第十二个月开始计算。理由是未订立劳动合同一直处于持续状态，根据《劳动合同法实施条例》第六条、第七条规定，未订立书面劳动合同单位最多赔付劳动者11个月工资，因此仲裁时效期间应从建立劳动关系之日起十二个月后开始计算。第三种观点是仲裁时效期间从建立劳动关系之日起一个月后开始分期计算一年。

笔者倾向于第三种观点，未订立书面劳动合同单位承担双倍工资的差额部分属于一种赔偿责任，是对单位的一种惩罚，赔偿部分不属于工资范畴，不应从劳动关系终止时开始计算仲裁时效期间，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”，只要超过一个月未订立书面劳动合同，劳动者的权益就受到侵犯，仲裁时效期间就应该开始计算。

二、劳动合同期满后未续订书面劳动合同，劳动者继续在单位工作的，单位是否应支付双倍工资？

该问题存在两种不同观点。有人认为，《劳动合同法》第八十二条规定的自用工之日起一个月内未订立书面劳动合同的法律责任，但是该条不适用劳动合同期满后未续订劳动合同的情形，因为用工关系从第一次签订书面劳动合同时期就已经建立，单位在用工之日起一个月内已经和劳动者签订了劳动合同，建立了劳动关系，因此不适用该条。笔者认为，《劳动合同法》规定，劳动合同期限到期前一个月单位有义务和责任提醒劳动者是否续订劳动合同，除非劳动者本人不愿意续订，否则单位应当和劳动者续订劳动合同，因此单位应承担双倍赔偿责任。

三、劳动者自行要求单位不订立书面劳动合同，单位是否应承担法律责任？

对于此问题，在实务操作中各种观点都有。有人认为，未订立劳动合同系劳动者自愿行为，单位不存在强迫行为，权利可以自行处分也可以自愿放弃，劳动合同未订立单位对此没有过错，因此单位不应承担法律责任。笔者认为，订立劳动合同属于国家法律强制性行为，劳动者要求不订立劳动合同，但该行为违反了国家法律法规的强制性规定，因此单位存在过错，理应承担法律责任。

四、单位的人力资源主管自己未签订劳动合同，单位是否应承担法律责任？

该问题争议比较大，司法机关一般是认定该员工所在部门为人力资源部，岗位为人力资源主管，主要工作职责就是负责招聘员工、考核员工、员工劳动合同管理和档案管理、员工绩效考核等等，督促员工签订劳动合同系人力资源主管的本职工作，如果其本人未与单位订立劳动合同，司法机关会通常会认定该员工主观上存在重大过失或者主观故意，单位对于未订立劳动合同不存在主观故意，因此人力资源主管要求单位承担法律责任于法无据，不应该得到支持。