劳动合同到期：如何判断新合同是否符合维持或提高劳动合同条件？

导读：2021年7月2日下午，法律顾问单位因一员工劳动合同到期续签，但就拟签订的新合同文本是否符合维持或提供原劳动合同条件提出异议进行咨询。就此问题，笔者检索发现了一个8年前的案例，但该案一审判决书细致入微、严谨缜密的分析让人眼睛一亮，再检索发现该案二审判决、再审判决同样值得称道，并且该案曾被2013年6月20日《人民法院报》作为指导案例刊发。该案确立的裁审规则在今天仍有借鉴意义。

　　1. 裁判要旨：

       根据劳动合同法的相关精神，用人单位维持或提高原劳动合同约定条件与劳动者签订无固定期限劳动合同，劳动者拒绝签订的，用人单位可与其终止劳动关系；如用人单位降低原劳动合同约定条件与劳动者签订无固定期限劳动合同，劳动者拒绝签订的，用人单位因此与劳动者终止劳动关系的行为违法。

　　2. 案情简要：

　　蔡某自2002年7月1日起进入STL公司，从事生产技术类工作。双方签订的劳动合同最近两期的期限分别为：2008年8月26日起至2010年8月25日止，2010年8月26日起至2011年8月25日止。合同期满前，双方均打算签订无固定期限劳动合同。蔡某于2011年9月15日看过新起草的合同后，认为STL公司订立的新合同文本较之前的合同实质性降低了其劳动待遇，遂提出异议，新合同在工作内容、工作地点和劳动报酬方面均与原合同有差距，具体为：

　　（1）工作内容不同。原合同约定：蔡某从事生产技术员及公司安排的其他工作，公司可根据工作需要和对其业绩的考核结果，按照合理诚信原则，经与其协商一致或依法变动其工作岗位。新合同约定：蔡某从事普通管理者工作。公司可根据工作需要和对其业绩的考核结果，对其工作岗位、种类、职位等进行调整，包括要求其从事的临时性工作。同时新劳动合同附《岗位聘任协议》，对蔡某的工作岗位和聘任期限另作约定。

　　（2）工作地点不同。原合同约定：劳动合同履行地为苏州新区华山路158-70A。新合同约定：劳动合同履行地为苏州新区华山路158-70A工厂及公司根据业务需要在苏州新开发的工作区域。（3）劳动报酬不同。原合同约定蔡某每月工资3520元。但实际从2011年4月起蔡某的工资提高为3730元，之后一直按照此标准履行劳动合同。新合同约定蔡某每月工资3530元，另《岗位聘任协议》还有200元的岗位津贴。

　　因双方的意见不统一，遂新合同未能如期签订。2011年10月7日，STL公司再次与蔡某就续订劳动合同事宜进行商议，在交涉未果的情况下，STL公司向其发出《劳动合同签订通知书》，限其在10月7日内签署并履行新合同，否则视为拒签劳动合同。蔡某看过通知书后仍未签署新合同。次日，STL公司向其发出《劳动关系终止通知书》，通知其从10月9日起与公司终止劳动合同关系，同时按劳动合同法规定向其支付自9月26日至10月8日期间的2倍工资3730元整。蔡某当天收到通知并离职。蔡某向劳动争议仲裁委申请仲裁，要求STL 公司支付非法终止劳动合同赔偿金等仲裁请求。请求被驳回后，蔡某向一审法院提起诉讼。

　　3. 争议焦点：

　　原审法院概况本案争议焦点为：关于被告于2011年9月15日向原告发出的《劳动合同》文本（以下称为新合同）同原合同文本相比较是否降低劳动条件的问题。

　　原告主张，新合同相比较原合同，降低了原告的劳动待遇，主要体现在以下几点：

       （1）关于工作内容。原合同约定：原告从事生产技术员及公司安排的其他工作，被告可根据工作需要和对原告业绩的考核结果，按照合理诚信原则，经与原告协商一致或依法变动原告的工作岗位。新合同约定：原告从事普通管理者工作。被告可根据工作需要和对原告业绩的考核结果，对原告工作岗位、种类、职位等进行调整，包括要求原告从事的临时性工作。同时新劳动合同附《岗位聘任协议》，对原告工作岗位和聘任期限另作约定。原告认为，按照新合同，被告可以根据工作需要，随时调整原告工作岗位，《岗位聘任协议》到期后，原告不能确定是否能继续在生产技术课系长的岗位上工作，因此，新合同较原合同对原告不利。

　　（2）关于工作地点。原合同约定：劳动合同履行地为苏州新区华山路158-70A。新合同约定：劳动合同履行地为苏州新区华山路158-70A工厂及甲方根据业务需要在苏州新开发的工作区域。原告认为，新合同中苏州新开发工作区域可能包含张家港、吴江、太仓等地，对此，原告不能接受。

　　（3）关于劳动报酬。原合同约定原告每月工资3520元，从2011年4月起原告的工资提高为3730元，之后一直按照此标准履行劳动合同。新合同约定原告每月工资3530元，另《岗位聘任协议》还有200元的岗位津贴。原告认为，新合同附件《岗位聘任协议》中200元岗位津贴的发放不具有确定性，原告不能接受。

　　被告认为，

　　（1）关于工作内容。原合同原告只是普通员工，新合同明确原告是普通管理者，不属于降低条件，关于《岗位聘任协议》，原合同虽然没有采用岗位聘任协议的形式，但明确公司有权根据工作需要以及员工的工作表现变动员工的工作岗位，新旧劳动合同没有实质性的变更；

　　（2）关于工作地点。新合同增加了苏州新开发的工作区域，工作地点并未离开苏州，不属于降低条件；

　　（3）关于劳动报酬。原劳动合同明确为3520元，新合同及附件约定为3730元，比原合同提高条件。被告主张，新合同相比原合同提高了原告的劳动待遇。新合同相比原合同，劳动者承担的义务明显增加，享有的权利并未有所改善。

　　4. 裁判观点：

　　原一审认为，从保障劳动者权益的角度分析，新合同相比较原合同，首先，微观层面，以下三点明显不利：

　　（1）关于工作内容变动。原合同注重劳资双方的平等性，强调“协商一致或依法”，而新合同则凸显用人单位的用工管理权，对劳动者享有的平等协商权进行了限缩；

　　（2）关于工作地点的范围。原合同工作地点是明确而且唯一的，而新合同工作地点具有不确定性；

　　（3）关于劳动报酬问题。新合同通过固定工资＋岗位津贴的形式约定工资，因岗位津贴具有不确定性，故不符合劳动合同法关于订立无固定期限劳动合同应遵守的原岗原薪精神。其次，宏观层面，纵观整个劳动合同文本，新合同相比原合同，劳动者承担的义务明显增加，相反，享有的权利并未有所改善。故，被告提供的要求原告签署的新合同并未维持或提高原劳动合同约定条件或双方实际履行的条件，相反却凸显用人单位的用工管理权，增加了劳动者的义务，限缩了劳动者享有的基本权益。另外，本案被告启用新劳动合同时未征询工会意见，在决定终止与原告劳动关系也未征询工会意见。基于上述原因，本院认为，原告拒绝签订被告提供的新劳动合同为合法，提出按原合同签订无固定期限合同也为合理，故，本案中，被告依据《劳动合同签订通知书》终止与原告的劳动关系系违法，应当按照劳动合同法的相关规定向原告支付赔偿金。原二审法院认为：原审判决并无不当，判决：驳回上诉，维持原判。

　　再审法院认为：劳动者与用人单位连续订立两次固定期限劳动合同，劳动者提出续订无固定期限劳动合同的，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。用人单位与劳动者对无固定期限劳动合同的权利义务内容不能协商一致的，按双方原劳动合同的约定或实际履行内容确定。斯坦雷公司提供了单方制订的新版劳动合同，纵观整个劳动合同文本，新合同相比原合同，劳动者承担的义务明显增加，享有的权利并未有所改善。原合同注重劳资双方的平等性，强调“协商一致或依法”，而新合同则凸显用人单位的用工管理权，对劳动者享有的平等协商权进行了限缩；原合同工作地点是明确而且唯一的，而新合同工作地点具有不确定性；新合同通过固定工资+岗位津贴的形式约定劳动报酬，而岗位津贴具有不确定性，不符合劳动合同法订立无固定期限劳动合同应遵守的原岗原薪精神。故，一、二审判决认定斯坦雷公司的新版劳动合同并未维持或提高原劳动合同约定条件或双方实际履行的条件，增加了劳动者的义务，限缩了劳动者享有的基本权益，并无不当。

　　本案虽然发生于江苏，涉及到连续两次订立固定期限劳动合同后订立无固定期限劳动合同的问题，关于此问题虽然在劳动法圈里有南派和北派之说，但只要续订劳动合同就必然不能回避维持或提高原劳动合同约定条件。什么是原劳动合同约定条件？简单形象地讲，即符合“原岗原薪”精神，具体应从以下几个方面判断考量。

　　一是关于劳动报酬、工作时间和休息休假、社会保险、劳动保护和职业危害防护等权利性条款的判断。

　　单纯增加劳动报酬、提高社会保险、增强劳动保护和职业危害防护等应属于提高劳动合同约定条件。但如果改变了薪酬体系或薪酬计算标准，比如在劳动报酬上，用人单位将原劳动合同中劳动者固定薪酬变更为底薪加提成的薪酬模式，导致劳动者的薪酬待遇出现不确定性，则有侵犯劳动者合法权益的可能，应回归是否同意维持原薪酬体系续订劳动合同进行判定，如果不能回归则不宜认定。工作时间从标准工时制改为综合工时制时或相反从综合工时制改为标准工时制的，属于提高还是维持原劳动合同条件应结合劳动报酬模式、工作模式以及调整给员工造成的影响进行判断。

　　二是关于增加劳动合同期限、变更工作地点、工作岗位等中立性条款的判断。

　　我国劳动立法倡导建立长期、稳定、和谐的劳动关系。增加劳动合同期限客观上，虽然增加了劳动关系解除或终止的难度，一定程度上也加重了用人单位的义务，但这本身也是用人单位承担社会责任的体现，但是并不会影响劳动者的自由择业权，劳动者完全可以根据劳动合同法相关规定提前通知用人单位后解除劳动合同。因此，增加劳动合同期限应当被认定为提高劳动合同约定条件；反之，则应当被认为降低劳动合同约定的条件。对于工作地点和工作岗位调整，如系因用人单位经营状况发生变化而引起的调整的，如果并未增加劳动者额外劳动负担的，则应属于合理的变更，仍属于维持或者提高劳动合同约定条件。反之，如果调整工作地点和工作岗位增加了劳动者额外的劳动负担，则不属于维持或者提高劳动合同约定条件。

　　三是关于规章制度、调岗调薪、不胜任工作等用人单位加强管理，增加劳动者责任的义务性条款的判断。

　　《劳动合同法》虽然规定了平等自愿、协商一致的原则，但劳动合同并不等同于民事合同，具有一定的强制性和社会性，用人单位和劳动者之间的权利与义务、管理与被管理关系交叉融合，在保护劳动者合法权益的同时，也应当保护用人单位的自主管理权。若用人单位制定的规章制度内容合法、程序正当，应当允许其制作、修订合同文本，应当视为是维持了原劳动合同条件，反之则不应当作为处理劳动关系的依据。若调岗调薪、不胜任工作的界定客观、合理，程序正当，且不具有针对性、侮辱性，没有侵犯劳动者合法权益的恶意，则应当视为是维持了原劳动合同条件，没有加重劳动者的义务。

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