员工拒不签订劳动合同时，用人单位应如何应对？

在新员工入职一个月内与其签订劳动合同是入职管理的一项重要工作，大家可能都听说过没有及时签订劳动合同，用人单位需要支付双倍工资。但实践中对于“未签合同双倍工资”这件事，用人单位有时候觉得特别委屈，“不是我不跟他签，我说了好几遍他一直拖着不签，现在怎么反咬一口跟我要双倍工资呢？”

　　那么，当出现员工拒不签订劳动合同时，用人单位应当如何处理才能降低风险，避免不必要的人力成本支出呢？

　　根据《劳动合同法实施条例》第五条及第六条规定，在用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者拒不签订劳动合同的，可书面通知其终止劳动关系，无需支付经济补偿，且因为还在签订劳动合同的一个月宽限期内，所以也不会产生未签合同的双倍工资，只需要按照劳动者的实际工作时间向其支付劳动报酬。

　　但是，如果用工超过一个月不满一年，劳动者仍然拒不签订劳动合同，虽然用人单位依然有权书面通知其终止劳动关系，但是需要依照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿，又因为超出了签订劳动合同一个月的宽限期，所以还需向劳动者支付未签劳动合同的双倍工资。

　　如果入职满一年仍然没有签订劳动合同，将视为双方签订了无固定期限劳动合同，此时用人单位无法再因劳动者久拖不签劳动合同而与其终止劳动关系。

　　因此，对于拒不签订劳动合同员工的处理，法律法规已经赋予了用人单位相应的权利，用人单位应当在法定期限内行使好这项权利，不能听之任之，一旦出现新入职员工拒不签订劳动合同的情况，可以分两步走：

　　第一步，尽可能在入职一个月内以书面形式向员工送达要求其签订劳动合同的通知，通知内容包括签订的时间、地点、联系人、法律后果等等。

　　第二步，如员工仍然拖延或拒绝签订劳动合同的，在入职满一个月前书面告知其终止劳动关系，并按照工作天数结算工资。

　　另外，在用工管理过程中，用人单位一定要有证据留存意识，固定和保存好劳动者拒不签订劳动合同的相关证据，例如以EMS的方式向员工在劳动合同或入职登记表中列明的地址发送要求签订劳动合同的通知等，避免发生争议后陷入被动局面，有理说不清。

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