公司称无法核实员工出勤情况故不支付工资，仲裁认定公司违法需补足！

律师观点分析

（特此说明：出于保护当事人隐私的目的，本案中使用的称呼、日期、金额均与原判决进行了调整，不会泄露当事人的任何信息。）

一、案情简介

余先生于2020年7月8日入职，担任执行校长职务，负责xx学校实验校区全面教务工作，双方在余先生入职当日就签订了为其五年的书面劳动合同，并约定余先生每月薪资30000元，学校会在每月10日向余先生支付上一个月的工资。

在履行劳动合同期间，余先生一直遵守学校各项管理制度，认真履行一切工作安排。2024年9月30日，余先生和学校双方协商一致决定于当日解除劳动关系，由学校向余先生出具离职证明，但后续学校却一直拒绝发放余先生2024年9月1日至2024年9月30日工资。

就被拖欠的工资一事，余先生多次找到学校进行协商，希望学校尽快把工资发给自己，这样双方好聚好散，免得产生纠纷面子上都不好看。可是让余先生意想不到的是，学校竟称余先生全权负责教学和管理工作，考勤和工资都由其本人负责记录和制作，并且称余先生自入职记录考勤和制作工资表以来，从来没有向学校提供考勤记录和工资标准。因此，学校无法核实余先生2024年九月份的出勤情况，故未向其支付工资。

余先生觉得难以理解，明明入职以来自己一直尽职尽责工作，不存在缺勤或故意旷工，平时自己的考勤情况是由实验区领导记录的，自己记录的则是实验区老师的考勤和课时汇总。虽然九月份在和学校协商离职一事，但自己时刻铭记职责，均有正常到岗工作。然而自己付出的辛劳却得不到学校的认可，也拿不回应得的劳动报酬。

虽然知道学校的做法是不对的，但鉴于自己缺少处理劳动纠纷的经验也不具备这方面的专业知识，余先生想要维权却不知该如何进行，于是找到了吴中律师团队，希望我们能帮助他拿回应得的劳动报酬，维护自己的合法权益。

二、律师分析

吴中律师团队认为本案的争议焦点在于:1、余先生九月份是否正常出勤？2、学校不支付余先生工资的行为是否合理？如果余先生九月份正常出勤的话，那么学校拒不支付工资的行为是不合理也不合法的。

学校在仲裁庭审过程中，主张余先生在2024年的9月份期间由于和学校协商离职事宜不顺利，一直处于缺勤旷工状态。但由于余先生有记录考勤的权限，所以其很可能会伪造自己的考勤记录，即使查看考勤发现余先生正常出勤也不足以否定其缺勤旷工事实。学校妄图以此说明自己不给余先生发放九月份工资的合理性。但是，根据法律规定，当事人对于自己提出的仲裁请求所依据的事实或者反驳对方仲裁请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或是证据不足以证明当事人主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，学校作为用人单位，负责对余先生进行管理，应当知悉余先生在职期间的出勤和工作情况，学校仅表示无法核实余先生九月份的出勤情况，但未提供相关证据证明余先生确实存在缺勤旷工情形，那么学校应当承担举证不能的不利后果。因此，仲裁委认定余先生九月份正常出勤。

基于余先生九月份存在正常出勤，学校迟迟拖欠九月份工资未发放的行为就属于拖欠工资，余先生根据法律规定是可以进行主张权益的。最终，仲裁委支持我方观点，要求学校向我方当事人余先生支付拖欠工资金额30000元。

基于上述分析，有明确的法律规定、充足的证据和理论基础作支撑，结合吴中律师团队丰富的庭审经验，最终仲裁委支持了我方观点，成功帮助我方当事人余先生维护了合法权益。

在劳动争议纠纷中，案件当事人应在产生纠纷时第一时间寻找专业律师的帮助，依法维护自己的合法权益。案件思路要清晰、案件材料要充分、案件问题要明确，这样才能运筹帷幄之中决胜千里之外。

受人之托，忠人之事；您的权益，我的责任。若您后续需要法律服务的话，可以联系吴中律师。