公司安排“大小周”工作强制加班，离职仲裁主张加班费获赔20万元

律师观点分析

（特此说明：出于保护当事人隐私的目的，本案中使用的称呼、日期、金额均与原判决进行了调整，不会泄露当事人的任何信息。）

一、案情简介

委托人张女士于2020年12月1日入职北京某科技公司，担任行政管理部总监，双方签订的劳动合同期限为两年，合同到期后双方达成一致续签劳动合同，合同截止至2025年11月30日，而张女士的月薪也由入职的每月3.5万元上涨至每月4万元，而公司于每月月底前发放上个月工资。

张女士入职时双方签订的书面劳动合同明确约定张女士执行标准工时制即一周工作五天，周六周日休息。但经过疫情的影响，公司人员缩减，在2023年2月公司突然宣布所有员工均需执行“大小周”工作制即隔周的周六需要到岗上班（一周单休、一周双休），包括张女士在内的绝大多数员工虽然不同意公司的要求，但鉴于疫情刚结束，工作不好找，也只能先同意公司的要求并幻想公司会依法支付相应加班费。在2023年3月发放工资时，张女士却惊讶的发现自己公司要求执行“大下周”工作制但公司却未支付任何加班费，而在张女士找到公司人事进行询问时，公司人事告知这不属于加班所以没有加班费。

迫于公司压力，张女士一直按照公司要求正常提供劳动，直至2024年9月1日，因张女士已经找到了更好的工作机会，故提前30天正式通知公司提出主动离职，在提出离职后想到自己这几年的加班付出，张女士再次找到公司人事沟通加班工资一事，但人事却称张女士不存在任何加班拒不支付任何加班工资。面对公司的违法行为张女士深知仅靠自己的力量无法维权，于是找到了吴中律师团队进行咨询并委托吴中律师团队帮助其提起劳动仲裁，希望自己的合法权益能够得到保障，拿回属于自己应得的加班工资。

二、律师分析

吴中律师团队了解完事情经过后，认为根据《劳动合同法》第三十一条之规定“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”公司安排“大小周”工作制是合法的，但员工有权选择是否同意加班，如果员工同意加班公司不支付相应加班工资则属于违法行为。关于具体加班费如何核算，根据《北京市工资支付条例》第十四条之规定“用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付劳动者加班工资：（一）在日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资；（二）在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资；（三）在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。”张女士的情况属于在休息日进行的加班，公司应当按照其日工资基数的200%计算并支付相应加班工资。

在确定案件思路及关键点后，才是本案的重点即证据梳理及确定，因为张女士作为劳动者其主张加班工资应当就加班事实的存在负有举证责任。对此在充分的考虑后，吴中律师团队指导张女士对考勤记录、公司软件聊天群等重要证据进行了录像，而上述材料中包括了张女士在周六到岗后打卡的记录以及公司安排“大小周”工作制的通知等关键证据，之后吴中律师团队又整理好在周六张女士工作的证据后形成完整的证据链并提交至劳动仲裁委。

在之后的庭审中公司虽然不认可张女士提供的证据真实性，但是在吴中律师团队明确出示所录制的视频原始载体，并且其中记录了张女士的全部登录系统过程、查阅过程并能体现张女士及公司的信息。而公司亦未提供张女士的考勤记录，且未对张女士提供的工作记录进行合理的说明。最终仲裁委采纳了我方提交的证据，支持张女士的加班工资共计20万元。

基于上述分析，有明确的法律规定、充足的证据及理论基础作支撑，结合吴中律师团队丰富的庭审经验，最终仲裁委支持了我方观点，成功帮助我方当事人张女士维护了合法权益。

在劳动争议纠纷中，案件当事人应在产生纠纷时第一时间寻找专业律师的帮助，依法维护自己的合法权益。案件思路要清晰、案件材料要充分、案件问题要明确，这样才能运筹帷幄之中决胜千里之外。

受人之托，忠人之事；您的权益，我的责任。若您后续需要法律服务的话，可以联系吴中律师。