公司因经营策略调整取消员工岗位并据此辞退员工，最终被认定解除行为违法赔偿2N！

律师观点分析

（特此说明：出于保护当事人隐私的目的，本案中使用的称呼、日期、金额均与原判决进行了调整，不会泄露当事人的任何信息。）

一、案情简介

员工焦女士于2019年7月21日进入北京某公司，担任设计部总监。双方签有期限自2019年7月21日至2024年7月20日的书面劳动合同，合同中约定焦女士的薪资为：基本工资10000元、岗位工资7000元、绩效工资3000元(季度考核，下个季度按月平均发放)；公司会在每月10日发放上一个自然月的工资；社保公积金亦正常为焦女士全额缴纳。

焦女士自觉公司的待遇很是不错，于是平常工作格外努力。焦女士在某公司一直正常工作，直到2024年5月13日某公司向焦女士发送了 《解除劳动合同通知书》,载明“因公司经营策略调整，您所在的设计部总监职位取消。根据《劳动合同法》,以及公司与您签订的劳动合同书，经公司研究讨论后决定与您解除劳动关系。根据国家有关规定，公司将按照您在本单位工作年限支付经济补偿金。另，由于公司未能提前30日通知您，再向您支付1个月工资作为代通知金”。

焦女士认为公司的解除行为属于违法解除，应向自己支付违法解除赔偿金。但公司却坚称焦女士所在岗位被取消，公司系因客观情况发生重大变化为由与焦女士解除劳动合同，并依法向焦女士支付经济补偿金及代通知金，属于合法解除不应支付赔偿金。

双方无法协商一致，焦女士只能通过申请劳动仲裁的方式进行维权。为了更好地维护自己的合法权益，焦女士找到吴中律师团队，希望我们能够帮她拿回应得的违法解除赔偿金200000元以及要求公司支付焦女士未休年休假工资。

二、律师分析

经过对案件材料的梳理与分析研究，吴中律师团队认为：北京某公司主张焦女士所在岗位被取消的情形，系其公司生产经营策略的自主调整，并不属于客观情况发生重大变化所列的情形。故某公司据此与焦女士解除劳动合同存在不当，应属违法解除，应向焦女士支付违法解除赔偿金。而带薪年休假是员工享有的法定福利，如果员工在职期间未休年休假的话，在劳动关系解除时有权要求公司支付年休假工资。

关于北京某公司解除行为是否属于违法解除，首先《劳动合同法》中规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现，一般是指地震、火灾等自然灾害形成的不可抗力或者受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移等重大变化的。本案中，北京某公司主张焦女士所在岗位被取消的情形，系其公司生产经营策略的自主调整，并不属于客观情况发生重大变化所列情形。所以北京某公司据此与焦女士解除劳动合同存在不当，应属违法解除，应依照法律规定向焦女士支付违法解除赔偿金。

关于北京某公司是否应向焦女士支付未休年休假工资，根据法律规定，当事人对于自己提出的仲裁请求所依据的事实或者反驳对方仲裁请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或是证据不足以证明当事人主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。在庭审中，焦女士主张其2022年1月1日至2024年5月13日期间均未休年假，北京某公司应支付其未休年假工资。但北京某公司主张焦女士已休完应休年假，故不同意支付未休年假工资。关于员工是否有休年休一事，举证责任在公司，但公司在庭审中却未提交相关证据，故公司应当承担举证不能的不利后果。最终仲裁委支持我方观点，要求公司支付焦女士未休年休假工资。

最终仲裁委认定北京某公司存在违法解除行为，应向焦女士支付违法解除赔偿金200000元，并支付焦女士2022年1月1日起至2024年5月13日期间的未休年休假工资。

在劳动争议纠纷中，案件当事人应在产生纠纷时第一时间寻找专业律师的帮助，依法维护自己的合法权益。案件思路要清晰、案件材料要充分、案件问题要明确，这样才能运筹帷幄之中决胜千里之外。

受人之托，忠人之事；您的权益，我的责任。若您后续需要法律服务的话，可以联系吴中律师。