生育津贴低于本人工资，员工有权仲裁公司要求补足差额！

律师观点分析

（特此说明：出于保护当事人隐私的目的，本案中使用的称呼、日期、金额均与原判决进行了调整，不会泄露当事人的任何信息。）

一、案情简介

员工宋女士于2019年1月27日入职北京A公司，担任研发部经理一职。双方签订了有效期为2019年1月27日至2022年1月26日的劳动合同。在劳动合同到期后，经协商双方均同意续签有效期至2025年1月26日的固定期限劳动合同。公司从宋女士入职后就开始足额为其正常缴纳社保公积金，入职时双方约定宋女士每月固定工资为人民币15000元，绩效工资6000元，另有业绩提成工资数额不固定，一般是按照项目金额的1%进行支付。每月20日通过银行转账方式支付上一自然月工资。

2023年3月份，宋女士在工作过程中感觉身体不适，请假去医院检查后发现自己怀孕，宋女士及时上报公司自己怀孕一事，公司告知宋女士后续会正常配合办理休产假以及领取生育津贴事宜。得到公司的肯定答复后，宋女士就放心多了。

2023年的12月份，宋女士向公司申请于生产前15天开始休产假，产假申请很顺利地获得了公司的审批。后续宋女士就暂时退出了工作岗位，回归到家庭承担起身为母亲的责任，照顾孩子和家人。在宋女士休产假的期间，她发现公司一直是按照每月5000元的标准给她发放产假工资的，这和生产前自己的工资存在很大差距。但宋女士心想，反正存在工资差额的话，后续公司拿到生育津贴后还是要给自己进行补足的，那现在少了就少了吧，等到产假结束后再向公司主张就行。

2024年的5月份，宋女士产假休息完毕，正式返回工作岗位，在着手开始工作的同时，宋女士也找到公司的财务人员询问自己的产假工资为何存在差额以及差额部分何时补足。但让宋女士意想不到的是，公司财务声称给宋女士发放产假工资的金额标准是公司制定的，每位女员工产假期间工资都是这个数，大家都一样。并且还称生育津贴金额已经打至公司账户，但这笔钱跟宋女士无关，原因在于公司已为宋女士发放了产假工资，那这笔津贴就归公司所有了。

公司的做法明摆着是要宋女士吃亏，基于这种情况，宋女士找到吴中律师团队，希望我们可以作为她的代理律师，帮助她提起劳动仲裁，要求公司依法补足工资差额，维护自己的合法权益。

二、律师分析

经过对案件材料的梳理与分析研究，吴中律师团队认为：宋女士生育后依法享有产后休假的权利，北京A公司不得因女员工休产假而降低其工资标准。况且公司为宋女士缴纳的有生育保险，如果公司不支付产假工资或是少支付产假工资的话，那么就应当由生育津贴进行补足。像宋女士这种情况，公司少支付产假工资并且划扣宋女士生育津贴为己有的行为，是不合理也不合法的。

根据法律规定，当事人对于自己提出的仲裁请求所依据的事实或者反驳对方仲裁请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或是证据不足以证明当事人主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

在仲裁庭审过程中，吴中律师团队提交了宋女士和公司签署的书面劳动合同、宋女士以往社保缴纳记录、产前工资发放记录、产假期间工资发放记录、和公司关于申请产假以及申领生育津贴的邮件往来、以及和公司沟通工资差额的录音还有微信沟通记录。进而证明自己产假期间，公司未按照自己产前工资进行发放，存在少发工资的情形并且划扣自己应得的生育津贴为己有，拒绝为宋女士进行补足工资差额的事实。

北京A公司虽当庭表示不认可宋女士的主张，但无法进行相应辩驳及举证，则应当承担不利后果，要依法为宋女士补足应得工资差额。

在庭审过程中，不仅要有明确的法律规定，还需要准备充足的证据和理论基础以及拥有丰富的庭审经验，这样才能帮助当事人维护合法权益。像这个案件中，吴中律师团队就很完美地体现了这一点，最后仲裁委也是支持了我方的观点，成功帮助我方当事人宋女士维护了合法权益。

在劳动争议纠纷中，案件当事人应在产生纠纷时第一时间寻找专业律师的帮助，依法维护自己的合法权益。案件思路要清晰、案件材料要充分、案件问题要明确，这样才能运筹帷幄之中决胜千里之外。

受人之托，忠人之事；您的权益，我的责任。若您后续需要法律服务的话，可以联系吴中律师。