女员工主张存在生育津贴差额，作为公司该怎么处理？

律师观点分析

（特此说明：出于保护当事人隐私的目的，本案中使用的称呼、日期、金额均与原判决进行了调整，不会泄露当事人的任何信息。）

一、案情简介

郑某2020年1月11日入职北京A公司，岗位为行政部主管，双方签订了书面《劳动合同书》。

2020年7月A公司统一调整绩效考核制度与薪酬结构，对于郑某所在的行政部亦制定了《行政部绩效考核管理制度》。以上制度均于2020年8月1日开始执行，并在执行前按照《中华人民共和国劳动合同法》规定的合法程序对公司全体员工进行了公示及培训，郑某对此知悉并认可。因此自2020年8月1日起按照“2020年薪资结构明细表”郑某的薪资结构调整为：月基本工资6000元、月岗位工资1500元、月绩效工资2500元、月全勤奖1000元，合计月工资仍为11000元。

随后郑某在2020年8月、9月、10月的月绩效考核中分别考核等级为C、C、D。北京A公司按照《行政部绩效考核管理制度》于2020年11月给予郑某薪资调降一级处理，并向郑某作出《薪资调降通知》，郑某填写《薪资调整单》。因此自2020年11月起，按照“2020年薪资结构明细表”郑某的薪资结构调整为：月基本工资5000元、月岗位工资1000元、月绩效工资2000元、月全勤奖1000元，合计月工资调整为9000元。郑某对该降薪及具体薪资调整亦明确表示认可。

郑某在2021年2月27日至2021年7月17日期间进行产假休息，在郑某休产假期间，未到岗工作，亦未参与任何绩效考核。在产假结束后，公司积极配合郑某办理生育津贴申请事宜。后社保局经核算后为郑某发放生育津贴30123元。

令人意外的是，郑某在领取社保局发放的生育津贴后，于2021年8月9日向北京市xx区劳动仲裁委员会申请了劳动仲裁，主张其应享受生育津贴金额为86450元，要求公司进行补足生育津贴差额56327元。A公司对此表示很困惑，认为自己依法为劳动者缴纳了社保，不存在郑某主张的生育津贴差额事宜。为了更好地通过法律维护自己的合法权益，北京市A公司找到我们，希望我们能够作为公司的代理律师帮助公司维护权益。

二、律师分析

经过对案件材料的梳理与分析研究，吴中律师团队认为，郑某对于自己的薪资构成、绩效考核事宜以及公司采取的调级降薪事宜都是知情且认可的。公司依法为其缴纳了社保，不存在生育津贴差额。

郑某与A公司于2019年2月16日签订书面《劳动合同》，双方对于郑某的工资及工资构成进行了明确约定，郑某工资包括基本工资、岗位工资、绩效工资、全勤奖等方面，A公司根据企业相关制度制订。2020年7月A公司调整绩效考核管理制度，并制定了《绩效考核管理制度》、《行政部绩效考核管理制度》、《2020年薪资结构明细表》，明确了郑某的工资包括：月基本工资6000元、月岗位工资1500元、月绩效工资2500元、月全勤奖1000元，以上合计11000元。上述规章制度均进行了培训并明确告知郑某，郑某对其工资构成、各项金额及绩效考核方式等均已明确知悉并已签字表示认可。

郑某的绩效考核系每月需根据郑某的客户信息数据、出勤情况、以及当月工作计划完成情况进行打分，根据分数结果按照《行政部绩效考核管理制度》发放郑某工资。因郑某于2020年8月至10月期间绩效考核结果连续3次为80分以下，故按照公司规定扣发其部分绩效工资，并进行降薪。自2020年11月起郑某薪资调整为：月基本工资5000元、月岗位工资1000元、月绩效工资2000元、月全勤奖1000元，以上合计9000元。郑某对于绩效考核方式、结果、绩效考核工资金额等均明确知悉并已在《降薪通知单》、《降薪变动申请表》上均签字表示认可。

郑某的工资包含绩效工资2000元，该部分系激励、奖励性工资，以郑某的工作业绩为基础需要按月进行相应考核。郑某在产假期间并未到岗工作，亦没有任何绩效，其产假期间绩效工资应为0元。依照《北京市人力资源和劳动社会保障局关于调整本市职工生育保险政策有关问题的通知》第三条“生育津贴按照职工所在用人单位月缴费平均工资除以30天再乘以产假天数计发。”A公司上年度月平均缴费基数为5684元，社保部门核算后确定被告生育津贴为30123元，郑某亦认可已收到该笔生育津贴。故综上所述，A公司已足额支付郑某的生育津贴，并不存在差额问题。

基于上述分析，有明确的法律规定、充足的证据及理论基础作支撑，结合吴中律师团队丰富的庭审经验，最终结果也是如吴中律师团队所判断的一样，法院认可我方相关观点，成功帮助我方当事人A公司维护了合法权益。

在劳动争议纠纷中，案件当事人应在产生纠纷时第一时间寻找专业律师的帮助，依法维护自己的合法权益。案件思路要清晰、案件材料要充分、案件问题要明确，这样才能运筹帷幄之中决胜千里之外。

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