A公司是一家外资企业，在广州市某区有工厂，2021年开始，根据广州市政府相关部门和媒体新闻报导，工厂所租赁地块已经签订了更新改造项目合作协议。
A公司据此向出租人了解，涉及到出租人村所在地块已被收购，并进入了拆迁阶段。由于双方租赁合同到22年12月31日到期，因此A公司一直与出租人沟通租赁合同能否延续，但出租人反馈如租赁合同到期续订新合同不能保证稳定、长期的租赁使用期限，如果需要收回地块只能提前三个月时间通知，A公司收到通知后需马上搬迁撤离，交回租赁物业且没有任何补偿。
由于A公司属于工业制造型企业，有大量机械、生产设备和消防安全设备，无法在短时间内搬迁，也会严重影响正常的生产经营。为了公司长期运营考虑，也考虑全体员工工作保障，A公司被迫作出搬迁生产场地的决定，开始物色新生产场地，并及时与全体员工进行通报。并最终决定搬迁至佛山。
从2022年初开始，A公司便已经与所有员工做了大量的沟通工作，包括通报新厂房将确定安排在佛山，并通报新厂房建设进程、发布搬迁说明、增加工资、免费提供公寓、班车、延迟上下班等等，还分批安排全体员工包车接送到新厂房参观考察，并拍照留念。
超过50%员工均同意合同到期后到新厂房工作，但其他员工并未明确回复。
2022年11月到12月，A公司召开全体员工大会，催促各位员工及时签订新合同，大部分员工均已在2022年12月期间签订了新的劳动合同，并于2023年1月起到达新厂房进行工作。
2022年12月31日，由于仍有部分员工一直没有续订劳动合同，双方劳动合同期限也于当日到期，双方劳动关系自动终止。A公司也在当日支付了全部员工工资。
2023年2月，A公司陆续收到了合计33名员工向广州市劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁索要经济补偿金的劳动仲裁申请，要求的经济补偿数额超过150万。
由于A公司在此前的搬迁沟通中，已经意识到有潜在的法律风险，所以找到了本律师团队，本律师开始介入指导，所以在收到劳动仲裁后，A公司第一时间找到了我们本团队。
由于本案涉及的劳动者众多，超过10人已经为群体性案件，33人的群体案件如果处理不妥当，则容易引起社会风险，所以本人一开始便建议A公司可以考虑先协商调解，但A公司也有顾虑，目前新工厂刚刚投入生产，已过去的员工正处在适应过程中，如果A公司主动寻找调解，可能会影响目前在职员工的想法，这样会极大影响公司的正常生产经营秩序。我们与A公司沟通后，制订了应对方案，即仲裁阶段正常应诉，以无须支付经济补偿金、劝导员工续订劳动合同为主。
经过大量的材料准备，我们通过搬迁的原因，搬迁过程过程的方案、沟通的记录和A公司提供各项便利措施进行举证，证明A公司提供的劳动条件是维持或者提高了原来劳动合同条件，并在仲裁委开庭过程中，陈述A公司愿意欢迎员工回公司继续上班，但由于其中有几名员工作为诉讼代表人，其他大部分员工均没有到现场开庭，因此几名员工代表不同意我们调解方案谈判破裂。广州市仲裁委最终裁决认为A公司由于变更了合同的工作地址，需要支付33人经济补偿金，其中5人数额较低，属于一裁终局。
仲裁裁决后，A公司决定委托我们继续起诉这28名员工，由于目前新工厂经营已经正常化，所以基于减少损失目的，我们建议可以尝试调解，因此我们去广州市荔湾区人民法院立案后申请了诉前联调，在调解员接触我们后，我们跟A公司沟通给出调解方案是经济补偿金70%的数额，分三个月支付。调解员也及时地与各员工进行转达，但各员工反馈是：90%，一次性支付。
由于一审立案的时候，各员工还未及时申请法律援助律师，所以导致调解员需要跟每个员工进行沟通，效率比较低，而且由于是群体案件，荔湾法院决定尽快排期审理，在立案后一个月就准备组织开庭，时间对我们非常不利。调解员几次跟我们反馈目前员工的调解态度，询问我们是否提高调解额度。但我们深知，如果现在态度出现动摇，各员工的调解预期将大幅度提高，所以我们坚持70%的方案不能变更，调解陷入僵局。
10月的某一天，调解员突然给我们反馈，有两名员工同意了我们的方案，但需要第一期尽快支付。我们跟A公司反馈，建议应该马上签订调解协议。本人分析，这意味着员工内部不再是铁板一块，开始出现不同诉求声音，有部分员工希望尽快拿到补偿款，因此我们可以通过这两名员工调解作为契机，让其他员工知道我们有诚意解决这个事情，A公司果断拍板同意。我则马上奔赴荔湾法院，并在签订调解协议后当日马上支付了第一期调解款，并让两名员工回去跟其他员工转达我们愿意解决事情的意愿。
此后，陆续有员工开始同意调解，那段时间我们只要接到荔湾法院的电话，多次安排时间过去签订调解协议，在开庭前，总共有8名员工接受了我们调解方案。
开庭当日，由于涉及的员工众多，荔湾法院安排了10名法官，整整一天进行轮流开庭，当日第一名员工开庭时候，提出方案是80%，2期支付的方式，由于全部员工均在场旁听，所以我们也表达了自己强硬的态度，只接受70%的方案，但愿意改变支付的时间，分两期第一期当庭给，另一期1个月内支付完毕。第一个员工开完庭后，并不接受我们的方案，我们也当即决定不予调解。
其他员工见到我们的态度后开始动摇，在法官，员工法援律师，我们三方的沟通劝说下，第二批开庭的员工同意我们方案，至此大势已成。当天开庭的全部19名员工均同意我们调解方案。此后，第一名员工也在判决前跟我们达成了调解协议，最终28名员工全部调解成功。
2023年12月31日，随着最后一个案子落下帷幕，A公司彻底恢复了往日正常的生产经营，他们对我们的工作成果表示高度赞赏。
本案是一起因为搬迁引起的群体性劳动纠纷的典型案件，也是我们2023年处理人数最多的劳动纠纷案件，我们此前写过在相同行政区域下搬迁的的文章（疫情下，广州公司应当如何处理调岗、搬迁所引起的劳动纠纷？），而本案则更加复杂，因为涉及到跨市区以及合同终止后续订合同的问题，我们分析如下：
1、关于跨区域搬迁问题，司法机构判断有一个总原则，就是搬迁是否对劳动者生活产生明显的影响。很多时候，劳动者可能在本区域已经形成稳定的生活、工作，比如孩子的教育、通勤。因此2013年广东省人力资源和社会保障厅关于做好企业转型升级过程中劳资纠纷预防处理工作的意见提到：“企业在本市行政区域内搬迁，职工上下班可乘坐本市公共交通工具，或企业提供交通补贴、免费交通工具接送等便利条件，对职工生活未造成明显影响的，劳动合同继续履行。”
从该条意见可以看到，司法裁判者对于企业在本市行政区域的搬迁，拥有更加宽容的态度，鼓励企业做好交通补贴、免费交通工具等方式予以弥补，本案中，A公司也做了这方面的工作，但本案特殊情形在于，A公司是跨行政区域的搬迁，因此对于员工的生活不可避免会产生了影响，因此我们从仲裁时提出提到各员工的居住地点与搬迁后的工作地点的距离问题，以及A公司已经尽力在各项措施消除影响的抗辩理由，但遗憾的是，广州市仲裁委没有采纳我们观点，因此对于跨市区的搬迁问题，可见司法机关一般认为即便弥补也不足以消除生活影响；
2、劳动合同到期续订的问题。本案另一个关键在于A公司提供的条件是否属于劳动合同法46条中维持或者提高劳动条件。这实际与第一个问题息息相关。正因为司法裁判认为跨市区搬迁提供新的劳动合同实际是变更了原来的工作地点，影响了劳动者的生活，因此A公司提供的条件不足以认定为维持原劳动合同的劳动条件，所以需要支付补偿金。
最后，我们认为：涉及群体性案件综合各方面考虑，处理需要更加慎重。例如本案，A公司需要考虑的不仅仅是否支付经济补偿金问题，还要考虑自己同意搬迁的员工是否会因此受到影响，所以一个整体搬迁的案件，要从客户的目的出发，综合各种因素考虑，比如本案中企业在仲裁时稳定民心，以继续履行劳动合同为主，到一审时则变更为尽量减少经济补偿金数额。应诉的法律手段灵活多变，取决于客户在不同时期的需求变化。