法定代表人个人招工，算公司员工吗？

【裁判要旨】

劳动者主张与用人单位存在劳动关系，应举证证明用工主体为用人单位、双方存在管理与被管理的人身从属性等事实。法定代表人虽系用人单位的代表，但其以个人名义雇请他人从事劳务，且劳动者未能举证证明该行为系代表用人单位的职务行为、未能证明其接受用人单位规章制度的约束和管理，亦未能证明其提供的劳动系用人单位业务的组成部分的，不构成事实劳动关系。证人无正当理由未出庭作证，其书面证言依法不得作为认定案件事实的根据，但若判决并非仅以此为依据，则程序不构成严重违法。

【基本案情】

韩某于2023年10月起，在位于南漳县的某种植基地从事拉棚子、转货、开地沟等杂务。该基地由某合作社法定代表人覃某租赁土地用于羊肚菌种植。韩某根据不同的劳务内容，每天报酬为120元至200元不等，工作至2024年2月，覃某通过邮政银行向韩某支付劳务报酬共计5851元（3000元+2771元+80元）。2024年2月以后，韩某离开。

因羊肚菌种植系季节性种植，2024年10月起，案外人杨某通过郭某雇请韩某到其在南漳县租赁的羊肚菌种植基地从事劳务，劳务内容、报酬标准与前述基本一致，杨某对韩某作了工时、报酬记录。

2024年12月31日，韩某在操作机器过程中被机器把手击伤，经医院诊断为：小肠穿孔、腹腔感染、左肾挫裂伤等。杨某支付了韩某的劳务报酬及部分医疗费。

2025年9月23日，韩某以覃某为被告，以提供劳务者受害责任纠纷为由向南漳县人民法院起诉，后于11月10日撤诉。此后，韩某拟以工伤为由主张赔偿，于2025年12月26日向南漳县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认其与某合作社之间存在劳动关系，仲裁委未予受理。韩某遂诉至法院。

一审判决：驳回韩某的诉讼请求。

韩某不服，向襄阳市中级人民法院提起上诉。

【争议焦点】

本案二审争议焦点主要集中在以下三个方面：

韩某与某合作社之间是否存在事实劳动关系？韩某主张其从事的是“固定季节用工”，受某合作社管理，双方存在人格从属性和经济从属性；某合作社则主张韩某系受法定代表人覃某及案外人杨某个人雇请，与合作社无关。

法定代表人的个人行为能否等同于用人单位的行为？覃某作为某合作社的法定代表人，其以个人名义雇请韩某从事羊肚菌种植劳务，该行为应认定为个人行为还是代表合作社的职务行为？

一审法院采信未出庭证人的书面证言是否构成程序违法？韩某主张某合作社提交的证人杨某的书面证言未经当庭质证，一审据此认定事实属程序严重违法。

【双方观点】

（一）关于事实劳动关系的认定

上诉人韩某认为：

用工事实清晰、固定连续。韩某自2023年9月起，固定季节（当年9月至次年3月）到某合作社处工作，岗位为杂工，从事旋耕、拉棚子、开地沟等劳务。某合作社提供生产工具、劳动条件，对工作质量、进度统一监督。

存在明显的管理从属性。韩某遵照某合作社各项制度，有考勤记录，请假需经批准，服从现场管理与工作安排，双方已形成稳定、按月固定周期发放报酬、可预期的用工关系，绝非自主决定工作时间与内容的临时、松散劳务关系。

完全符合劳动关系的三要件。依据劳社部发〔2005〕12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》，劳动关系需同时满足三个条件：（1）主体适格——双方均符合法定用工和劳动者主体资格；（2）管理从属——劳动者受用人单位全面劳动管理，有人身、组织、经济从属性；（3）业务组成——劳动是用人单位主营业务核心组成部分，报酬由用人单位定期支付。本案完全符合上述要件。

季节性用工不能否定劳动关系。羊肚菌种植虽属季节性经营，但韩某每年固定季节到某合作社工作，具有持续的用工需求和稳定的用工关系，不能以“季节性”为由否认劳动关系的存在。

被上诉人某合作社认为：

韩某系为法定代表人个人提供劳务。覃某系某合作社的法定代表人，其作为自然人与某合作社系不同的主体。覃某并未以某合作社的名义雇请韩某，韩某也未能提供充分证据证实覃某的行为系代表某合作社的行为。

不存在管理与被管理的关系。建立劳动关系除主体资格合法性之外，人格从属性为本质特征。本案中，韩某未提供证据证明某合作社为其制定了关于工作时间、工时制度、行为规范、劳动纪律、操作规程等各项规章制度，也未证明某合作社对韩某是否遵守规章制度进行监督或作出违纪处理。

工作时间短暂、具有较强时间自由性。韩某为相关人员提供季节性的劳务服务，有较强的时间自由性，并非受某合作社规章制度约束的稳定用工。

2024年后的用工主体为案外人杨某。2024年2月韩某离开后，2024年10月起系案外人杨某通过郭某雇请韩某，杨某对韩某作了工时、报酬记录并支付报酬，与某合作社无关。

（二）关于法定代表人个人行为与公司行为的区分

上诉人韩某认为：

覃某系某合作社的法定代表人，其在某合作社租赁的土地上从事羊肚菌种植，该行为应视为代表某合作社的经营行为。韩某为某合作社的经营项目提供劳动，应当认定与某合作社之间存在劳动关系。

被上诉人某合作社认为：

覃某虽系法定代表人，但其作为自然人与某合作社系不同的法律主体。覃某并未以某合作社的名义雇请韩某，韩某也未能提供充分证据证实覃某的行为系代表某合作社的行为。法定代表人的个人行为不能嫁接于法人。

（三）关于证人未出庭的程序问题

上诉人韩某认为：

书面证言依法不得作为定案依据。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十八条，“无正当理由未出庭的证人以书面等方式提供的证言，不得作为认定案件事实的根据。”某合作社未在法定举证期限内申请证人出庭作证，亦未说明不能出庭的正当理由，其提交的杨某书面证言依法不应采信。

证据未经质证，程序严重违法。根据《民事诉讼法》规定，证据应当在法庭上出示，由当事人互相质证。未经质证的证据，不能作为认定案件事实的依据。证人未依法出庭接受法庭及对方当事人质询，其书面证言未经当庭充分质证，严重侵害了韩某的法定质证权。

孤证定案，违反证据裁判规则。一审法院仅以应当出庭作证而未出庭证人的书面证言单独认定案件基本事实，无其他合法有效证据予以印证，属于典型的孤证定案。

被上诉人某合作社认为：

一审判决并非仅依据杨某的书面证言认定事实。一审法院系根据韩某与覃某提供劳务者受害责任纠纷一案的庭审中当事人的陈述、本案一审庭审中当事人的陈述、杨某制作的计工簿、杨某向韩某支付报酬的记录等综合认定案件事实，并未将杨某的书面证言作为认定事实的唯一根据。

【判决说理】

襄阳市中级人民法院经审理，对各项争议焦点逐一作出认定：

（一）关于韩某与某合作社是否存在事实劳动关系

1. 2023年10月至2024年2月期间的用工关系认定

韩某在该期间于某种植基地工作，某合作社法定代表人覃某向其支付了报酬。但韩某未提交充分的证据证实其工作的种植基地属于某合作社经营，亦未证实覃某的行为系代表某合作社的职务行为。

根据劳社部发〔2005〕12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》，认定事实劳动关系需同时具备三个条件：

用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

本案中，韩某未能提供证据证明某合作社为其制定了规章制度，也未能证明其接受某合作社的劳动管理、遵守某合作社的规章制度。覃某作为法定代表人以个人名义雇请韩某，并未以某合作社名义进行，法定代表人的个人行为不能等同于用人单位的行为。因此，该期间不构成事实劳动关系。

2. 2024年10月至2024年12月31日期间的用工关系认定

该期间韩某在另一种植基地工作，案外人杨某向其支付报酬。韩某未提交充分证据证实该种植基地属于某合作社经营，亦未证实杨某的行为系代理某合作社的行为。该期间的用工主体为杨某个人，与某合作社无关，不构成劳动关系。

（二）关于法定代表人个人行为与公司行为的区分

法定代表人与法人系不同的法律主体。法定代表人以个人名义从事的民事活动，其法律后果由个人承受，而非由法人承受，除非该行为系代表法人执行职务的行为。

认定法定代表人招工行为是否代表公司，关键要看：劳动者是否有理由相信法定代表人系代表公司进行管理及支付报酬；劳动者的工作内容是否属于公司的经营范围；公司是否对劳动者存在人身管理从属性和经济上的从属性。

本案中，覃某并未以某合作社的名义雇请韩某，韩某也未能提供充分证据证实覃某的行为系代表某合作社的行为。覃某的个人行为不能嫁接于某合作社。一审对此认定正确。

（三）关于证人未出庭的程序问题

韩某上诉提出一审法院在证人未出庭、证言未经当庭质证的情况下，仅以书面证人证言单独认定案件事实，属于程序严重违法。

二审法院认为：一审中，韩某对某合作社提交的杨某的书面证言发表了质证意见。更重要的是，一审判决对事实的认定系根据韩某与覃某提供劳务者受害责任纠纷一案的庭审中当事人的陈述、本案一审庭审中当事人的陈述、杨某制作的计工簿、杨某向韩某支付报酬的凭证等综合认定，并未将杨某的书面证言作为认定事实的根据。

虽然根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十八条，无正当理由未出庭的证人以书面等方式提供的证言，不得作为认定案件事实的根据，但由于一审判决并非仅以此为依据，故不构成程序严重违法。韩某的该项上诉理由不能成立。

五、判决结果

襄阳市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由韩某负担。

本判决为终审判决。

六、案例评析

本案是一起典型的“法定代表人个人招工”引发的确认劳动关系纠纷，涉及劳动关系认定标准、法定代表人行为与公司行为的区分、民事诉讼证据规则等多个法律问题，对劳动者和用人单位均有重要启示：

1. 关于劳动关系的认定标准：根据劳社部发〔2005〕12号文，认定事实劳动关系需同时满足三个要件——主体资格合法、劳动者受用人单位劳动管理、劳动者提供的劳动系用人单位业务的组成部分。其中，“管理从属性”是劳动关系的本质特征。劳动者仅凭“在某地干活、有人发工资”不足以证明劳动关系存在，还需证明接受用人单位的规章制度约束和管理。

2. 关于法定代表人个人行为与公司行为的区分：法定代表人与法人系不同的法律主体。法定代表人以个人名义从事的民事活动，其法律后果由个人承受。劳动者主张与公司存在劳动关系，应举证证明法定代表人系代表公司进行招工和管理，而非仅凭其法定代表人身份就当然认定其所有行为均为职务行为。

3. 关于季节性用工的法律定性：季节性用工可能形成劳动关系，也可能被认定为劳务关系，区别在于双方是否存在管理与被管理的隶属关系以及关系的持续稳定性。不能仅以“季节性”为由一概否定劳动关系，但也不能因“固定季节”就当然认定为劳动关系，关键仍在于是否具备人格从属性、经济从属性和组织从属性。

4. 关于证人未出庭的程序问题：根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十八条，无正当理由未出庭的证人以书面等方式提供的证言，不得作为认定案件事实的根据。但若判决系综合其他证据认定事实，并非仅以此为依据，则不构成程序严重违法。这提醒诉讼参与人，关键证人应当依法申请出庭作证，仅提交书面证言存在不被采信的风险。

5. 关于劳动者的举证责任：在用人单位不认可劳动关系的情况下，劳动者作为主张劳动关系成立的一方，负有举证责任，需提供劳动合同、工资支付凭证、工作证、考勤记录等证据。本案中，韩某未能提供充分证据证明其与某合作社之间存在管理与被管理的关系，亦未能证明用工主体为某合作社，最终承担了败诉后果。