陈文毅律师
公司说好月薪4000元，白纸黑字写明"已包含加班费"，员工加班再多也不另付。这种"包薪制"到底合不合法？看下面这个案例。
案情回顾
周某入职某汽车服务公司，双方约定月工资4000元，劳动合同中注明"该工资已包含加班费"。实际工作中，周某经常加班，工作时间远超法定标准。
离职时，周某算了一笔账：把4000元按当地最低工资标准折算，扣除法定工时工资后，剩余部分根本不够支付他实际加班应得的加班费。也就是说，这4000元连"正常工资+加班费"的法定底线都没兜住。
周某要求公司补足差额，公司拒绝：合同写明了含加班费，一个愿打一个愿挨。周某申请劳动仲裁，后诉至法院。
法院怎么判？法院审理后认为：第一，包薪制可以约定，但不能突破法定底线。 法院指出，用人单位与劳动者约定工资中"包含加班费"，这种包薪制安排本身并不当然违法，但前提是折算后的工资不得低于当地最低工资标准，且必须足额覆盖法定工时工资和加班费。约定的"打包价"低于法定应得总额的，约定不能对抗法定标准。
第二，折算后4000元不够，就要补差额。** 法院以当地最低工资标准为基准，折算周某法定工时工资，再结合实际加班时长计算应得加班费，得出法定应得总额高于4000元。也就是说，公司支付的4000元不足以覆盖"法定工时工资+加班费"，差额部分属于应付未付的劳动报酬，应当补足。
第三，约定不能成为少付的挡箭牌。** 法院强调，加班费是法定标准，用人单位不能用"包薪"名义规避。最终判决公司补足周某加班费差额17000元。
陈律师提醒
这个案例给"包薪制"划了一条清晰的红线：可以打包，但不能打骨折。
包薪制是否合法，关键看折算——把约定工资拆开，正常工时工资不能低于最低工资标准，剩余部分要够付实际加班费。折算后不够的，差额照补。用人单位别以为合同写了"含加班费"就高枕无忧，劳动者也别以为签了字就没法主张。
如果你拿的是"包薪"，注意保留劳动合同、工资条、考勤记录，算清楚自己正常工时工资和加班时长，看看这个"包"到底够不够。不够的部分，离职时可以一并主张。
关注陈律师，看懂案例背后的法律逻辑。