A、中国XX公司劳动争议二审民事判决书

律师观点分析

A、中国XX公司劳动争议二审民事判决书河北省唐山市中XX民事判决书（2016）XX02民终2366号上诉人（原审原告）何XX，女，1969年8月25日生，汉族，居民，户籍所在地唐山市丰润区，现住唐山市路南区，委托代理人：A，唐山市路南区友谊法律服务所法律工作者，上诉人（原审被告）中国XX公司，住所地：唐山市路南区新华XX，负责人：A，该公司总经理，委托代理人：A，河北XX律师事务所律师，委托代理人：A，河北XX律师事务所律师，上诉人AX因劳动争议纠纷一案，不服河北省唐山市丰润区人民法院（2015）丰民初字第2075号民事判决，向本院提起上诉，本院依法组成由代理审判员A任审判长、代理审判员B、C参加的合议庭审理了本案，书记员A担任本案记录，本案现已审理终结，原审法院审理查明，原告与河北省XX公司于2002年12月10日签订无固定期限劳动合同，河北省XX公司隶属于中国XX公司，2008年10月15日，中国XX和中国XX合并重组，合并后运行主体名称为中国XX公司，期间原告工作地点一直在中国XX业部，原告主张，中国XX和中国XX合并重组后，原告又与中国XX公司签订了劳动合同，被告对此予以否认，主张被告继续履行了河北省XX公司与原告签订的无固定期限劳动合同，即原告系被告职工，被分配到中国XX公司工作，原告对其主张未提交证据，原告因身体不好，自2012年3月起在家休养，原告在仲裁时表示：其于2013年3月1日开始向中国XX公司提交唐山市XX医院的诊断证明，履行正式的请假手续，2013年4、5月份到中国XX公司上过班，2013年6月至今未到岗上班，但一直向中国XX公司履行请假手续至2014年2月，中国XX公司于2013年4月更换公司负责人，新负责人上任后，按照省、市公司要求开始整顿工作纪律，2013年4月22日被告单位由A主持召开了总经理办公会，会议要求通知长期不在岗人员办理相关手续，确需休假的员工办理休假手续，2013年5月7日，被告在其官网上发布了通知，通知要求将《员工考勤管理办法》的精神和请销假制度传达到每位员工，被告称：此后，原告向中国XX公司履行了请假手续，但原告最后一次提交丰润区XX医院诊断证明书的时间为2013年6月24日，诊断证明及休假申请报告显示原告被诊断为“神经性头痛，植物功能失调，建议休治一周，”中国XX公司负责人A于2013年6月28日在休假申请报告上签字，原告自2013年7月开始没有办理请假手续，已构成旷工，2014年2因原告长期未到岗上班，亦未履行请假手续，中国XX公司遂将该情况上报市公司人力资源部，等待出具处理意见，2014年2月12日中国XX公司下发了唐联人【2014】62号通知，内容为：“……经摸底调查……A、B、C三名同志长期旷工情况属实，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）款、《中国联合网络通信有限公司河北省分公司员工奖惩办法（试行）》（冀联人力【2010】146号）第五十条之规定，应当解除劳动合同，经公司研究决定，自2014年2月15日起，对……AX叁名同志予以辞退…，”2014年2月25日中国联合网络通信集团工会唐山市委员会下发唐通工委【2014】7号文件，内容为：“人力资源部：因长期矿工，公司对……A……共计7名同志做出了辞退决定，经过第二届工会委员会会议讨论，认为A等同志旷工情况属实，公司辞退决定符合《中华人民共和国劳动法》第三十九条第（二）款、《中国联合网络通信有限公司河北省分工资员工奖惩办法（试行）》（XX联人力【2010】146号）第五十条之规定，工会同意公司对A等同志做出辞退决定，”2014年2月26日中国XX公司在《唐山劳动日报》发表声明，内容为：“……AX……因长期旷工，已严重违反公司及劳动合同法之相关规定，经公司研究决定，已对以上6名同志做出辞退处理，自2014年2月15日解除公司与其之间的劳动关系……，”原告称被告将其辞退后未电话通知原告也未向原告送达辞退文件而直接在报纸上公告程序违法，在A诉中国XX公司一案中，A作为B方证人在仲裁出庭作证中陈述，原告与A、B到公司看到过关于辞退的文件，但没有签字，另查明，2009年3月5日中国XX公司下发的《员工考勤制度》规定：“……员工因病休假时，应提供医院出具的休息证明，并按医院开具的休息证明的天数休息，无医院开具休息证明或超出证明的休假天数，按照事假对待，并由本人补交假条……遇有下列情况按旷工处理：1、未请假或请假未经批准而不上班的……合同制员工连续旷工时间超过15天，一年以内累计旷工时间超过30天的，分公司有权予以开除……本办法未尽事项，按上级文件执行……”，2009年9月1日中国XX公司第一届职工代表大会第一次会议审议通过《中国联合网络通信有限公司河北省分公司假期管理办法》规定：“……员工请假应事前书面申请，按照本单位规定办理申请手续，并经主管领导批准，未办理请假手续，或未经批准，擅自不到岗或擅自离岗的视为旷工，员工假期期满，应及时办理销假，返回工作岗位，因客观情况确需续假时，应事前书面申请，经主管领导批准后方可延续假期，未办理续假手续，或续假未经批准，逾期不到岗的视为旷工……，”2010年1月26日中国XX公司第一届职工代表大会第二次会议审议通过了《中国联合网络通信有限公司河北省分公司员工奖惩办法（试行）》规定：“……无正当理由连续旷工5天及以上，或一个自然年度内累计旷工15天及以上的，解除劳动合同……县级（含市级传输分局）及以上分公司（含省传输局）有权对所属员工给予警告、记过、降职（降级）、留用察看处分及经济赔偿，解除劳动合同需要报市级分公司（省传输局）批准，并报省公司人力资源部备案……”，2013年5月1日被告网通丰润XX公司在原《员工休假管理办法》的基础上补充制定了《员工考勤管理办法》的通知，规定：“……员工请假应事前书面申请，按照分公司规定从信息流程管理中提交员工休假审批表，办理请假手续，并经主管领导批准后方可休假，未办理请假手续，或未经批准，擅自不到岗或擅自离岗的视为旷工……，”再查明，原告于2015年2月5日向唐山市丰润区劳动人事争议调解仲裁委员会提出仲裁申请，要求撤销被告的辞退决定，继续履行其与中国XX公司的劳动合同，唐山市丰润区劳动人事争议调解仲裁委员会于2015年4月13日作出丰劳仲案字【2015】028号仲裁裁决，驳回原告的仲裁申请，唐山市XX医院于2015年8月7日出具证明一份，内容为：“……经查，我院2013年11月10日至2014年2月26日期间无A、BX二人诊断证明存联，”A一审起诉，请求判令：1、撤销被告做出的辞退决定；2、继续履行原告与中国XX公司的劳动合同；3、被告承担本案诉讼费用，原审法院认为，原告主张其与中国XX公司存在劳动关系，被告予以否认，原告提交的证据不足以证实其主张，对其主张本院不予采信，原告作为联通唐山市XX公司员工被分配到中国XX公司工作，经中国XX公司职工代表大会审议通过的《中国联合网络通信有限公司河北省分公司假期管理办法》、《中国联合网络通信有限公司河北省分公司员工奖惩办法（试行）》，网通丰润XX公司下发的《员工考勤制度》、《员工考勤管理办法》对其具有约束力，原告主张其于2013年6月至今未到单位上班，履行相关的请假手续，被告对此予以否认，唐山市XX医院出具的说明可证实原告于2013年11月10日至2014年2月26日期间未到医院出具诊断证明，在原告无其他证据对此予以反驳的情况下，原告主张理据不足，本院不予采信，应认定原告存在旷工的事实，原告的行为严重违反了被告的规章制度，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同……劳动者严重违反用人单位的规章制度的……”，《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会”，被告主管部门经过对原告旷工行为进行摸底调查后，按法律程序向工会履行了通知义务，故被告以原告长期旷工，严重违反公司规章制度为由解除双方的劳动合同，认定事实清楚，履行解除合同手续合法，即原被告之间的劳动关系已于2014年2月15日合法解除，故原告诉请，理据不足，本院不予支持，综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条规定，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十五条、最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、之规定，判决如下：驳回原告A的诉讼请求，案件受理费10元，减半收取5元，由原告A负担，判后，A不服，向本院提出上诉，请求撤销一审判决，改判撤销被上诉人于2014年2月作出的辞退上诉人的决定，继续履行上诉人与中国XX公司的劳动合同，或发回重审，本案诉讼费用由被上诉人承担，其主要上诉理由为：一、原审法院认为上诉人与丰润区XX公司不存在劳动关系，属于认定事实错误，上诉人自1990年5月经招聘到唐山市XX上班，后调到新区邮电局工作，后经单位转制合并成为丰润区XX公司的一名员工，并签订了无固定期限劳动合同，丰润区XX公司虽是中国XX公司的分支机构，但因其取得营业执照即作为用人单位成为劳动合同的一方主体，所以上诉人和丰润区XX公司之间有劳动合同关系，与被上诉人没有劳动合同关系，被上诉人作出的辞退决定无效，2012年3月，上诉人因身体突发疾病，经单位领导批准后与丰润区XX公司签订了休假协议，至今仍未痊愈，故原审认定上诉人与丰润区XX公司不存在劳动关系属于认定事实错误；二、原审判决认为上诉人存在矿工事实，属于认识事实错误，2012年3月上诉人因经单位领导批准后与唐山XX公司签订了休假协议，并每周向单位报送病假诊断证明直至2014年2月，上诉人并未违反单位规章制度，被上诉人仅用第二人民医院2015年8月7日出具的2013年11月10日至2014年2月AX五诊断证明存联，不属于医院不得遗漏档案，不能作为证据，无法证明上诉人无病矿工，且此证据是在作出辞退决定以后取得，说明是先辞退后取证，违反相关程序；三、被上诉人作出辞退决定后并未通知上诉人，因此被上诉人解除劳动合同的程序违法；四、根据劳动争议案件举证责任倒置原则，被上诉人认为是上诉人的用人单位，是劳动合同的另一方主体，但被上诉人始终未按照规定提交上诉人的档案资料和履行请假的手续，被上诉人举证不能，应当承担不利后果；五、一审法院适用法律错误，上诉人依法不具备《劳动合同法》第39条规定的情形，原审法院将举证责任强加给上诉人严重违法，被上诉人中国XX公司答辩称，上诉人的上诉请求及理由不能成立，原审法院认定事实清楚，适用法律准确，原审法院无程序违法，上诉人旷工事实清楚，被上诉人依据相关法律及公司规定，对其作出开除程序合法，上诉人上诉状中称被上诉人是先作出决定后取证，这个主张本身是不合法的，因为证据是在诉讼中法院依法调取的，上诉人没有合法的请假手续，所以被上诉人认为上诉人是旷工，对上诉人作出的处分，综上，被上诉人认为应驳回上诉人的上诉，维持原判，经审理查明，二审认定事实与原判认定事实相一致，有相关书证及双方当事人陈述所证实，并记录在卷，本院认为，本案争议的主要问题为：1、上诉人A是否与被上诉人丰润XX公司存在劳动关系；2、被上诉人将上诉人辞退是否符合法律规定，本案中，上诉人系与被上诉人签订的劳动合同，上诉人的工作地点虽在丰润XX公司，工资报酬也由丰润XX公司发放，但系公司内部的管理和分配行为，上诉人以此为由主张其与丰润XX公司之间存在事实劳动关系，与被上诉人之间不存在不劳动关系理据不足，本院不予采信，关于被上诉人将上诉人辞退是否符合法律规定的问题，通过上诉人就诊的医院开具的证明证实，医院于2013年11月10日至2014年2月26日期间未给上诉人出具过诊断证明，此后，上诉人未履行请假手续，亦未到公司上班，其行为已违反了《中华人民共和国劳动合同法》及被上诉人公司的相关规章制度，被上诉人据此将上诉人辞退并无不妥，另从被上诉人将上诉人辞退的程序上看，被上诉人所作出的辞退决定经工会会议讨论决定，并在报刊上发表公告声明，故被上诉人将上诉人辞退所履行的相关程序并无不当，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，上诉人上诉理据不足，本院不予支持，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判，二审案件受理费10元，由上诉人A负担，本判决为终审判决，审判长高颖代理审判员A代理审判员周丽二〇一六年五月二十七日书记员B