吴荣飞律师
2025年8月1日，《劳动争议司法解释（二）》正式出台。与频频登上热搜的“放弃社保”“混同用工”“竞业限制”等热词相比，有些条款安静得几乎被人遗忘——但它们恰恰可能是最危险的“深水炸弹”。
今天，就带着大家就从HR的视角，为大家拆解一个容易被忽视却后果严重的条款：第十一条。它表面上只是对原有司法解释的微调，实则彻底改变了用人单位合同到期后的操作逻辑与风险分布。
先来看法条原文：
第十一条 劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持。
符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者请求用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同的，人民法院依法予以支持。
用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承担解除劳动合同法律后果的，人民法院依法予以支持。
一、一个疏忽，两次合同，“被动续订”的连锁反应
来看这样一个场景：
公司员工小陈，与公司签订的第一份两年期劳动合同于11月30日到期。HR因其他项目繁忙，部门主管也未提出异议，于是合同续签事宜被暂时搁置。
12月1日起，小陈照常出勤，公司正常用工、发薪。一切似乎风平浪静——直到1月5日，时间已经悄悄越过“一个月”的时间要求。
此时，如果你认为“不过是形成事实劳动关系，补签就行”，那就大错特错了。
你失去的，是第一次合同到期时用人单位所享有的合法终止权（仅需支付经济补偿N）。而从沉默满一个月的那一刻起，法律将直接视为你“默认同意续约”。
二、从用工管理到“被动响应”：缔约主导权彻底逆转
更严峻的是，根据第十一条第一款，员工此时有权随时提出“按原条件续订”，而单位必须接受。
也就是说，续订的发起方从单位变成了劳动者。用人单位从“提出要约的一方”沦为了“必须承诺的一方”，几无拒绝余地。
而最致命的是：这次“被续订”的合同，在法律上将被认定为“第二次订立固定期限劳动合同”。
三、二次合同＝无固定期限的“前奏”，企业退出机制基本关闭
根据《劳动合同法》第十四条，连续订立两次固定期限劳动合同后，劳动者即有权提出签订无固定期限劳动合同。
也就是说，因为一个月的“疏忽”，你可能已经被动完成了“二签”的前置步骤。等到这份合同再次到期，公司很可能已无法拒绝员工签订无固定期限劳动合同的提议。
四、补救可能？违法解除与二倍工资的双重风险
若你意识到问题时为时已晚，试图直接终止用工，将构成违法解除。劳动者有权选择：
要求恢复劳动关系，补发仲裁诉讼期间的工资；
或主张2N赔偿金。
如果员工不主动提出续订、继续默默工作呢？
那他依然可主张未签书面合同期间的二倍工资。若满一年仍未签订，则法律直接视为双方已订立无固定期限劳动合同——风险甚至更高。
五、避坑指南：系统预警 + 流程管控 + 责任共担
唯一的应对之道，是建立系统化、全流程的合同管理制度：
加强合同档案管理，做到合同到期前提醒，书面操作，全程留痕
终止或续签，均需采用书面形式送达员工；
续签如遇条件变更，需谨慎协商并保留沟通记录；
补救最晚也必须在合同期满后1个月内完成续签或终止操作。
定期开展中层管理人员劳动风险防控培训。
结语：
司法解释（二）第十一条的真正危险，在于它将“沉默”认定为“同意”，将“疏忽”转化为“承诺”。在劳动法领域，有时最大的风险不是你做错了什么，而是你什么也没有做。