女职工劳动权益保护一直是社会关注的焦点,也是劳动法业务中比较棘手的法律问题,本文主要梳理了女职工部分常见的法律问题。
1、用人单位是否可在入职前对女职工进行孕检?
除非属于特殊岗位,比如有毒有害的岗位不适合孕妇工作,否则,入职前孕检的做法构成就业歧视,属于提高对妇女录用的标准。法律依据如下:
(1)《就业促进法》第二十七条规定:国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工,不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。
(2)《女性权益保障法》第四十三条规定:用人单位在招录(聘)过程中,除国家另有规定外,不得实施下列行为:
(一)限定为男性或者规定男性优先;
(二)除个人基本信息外,进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况;
(三)将妊娠测试作为入职体检项目;
(四)将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录(聘)用条件;
(五)其他以性别为由拒绝录(聘)用妇女或者差别化地提高对妇女录(聘)用标准的行为。
(3)《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》:二、依法禁止招聘环节中的就业性别歧视。各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中,不得限定性别(国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外)或性别优先,不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女,不得询问妇女婚育情况,不得将妊娠测试作为入职体检项目,不得将限制生育作为录用条件,不得差别化地提高对妇女的录用标准。国有企事业单位、公共就业人才服务机构及各部门所属人力资源服务机构要带头遵纪守法,坚决禁止就业性别歧视行为。
2、女职工入职前隐婚、隐孕、隐育是否属于欺诈?
不属于欺诈。劳动者应当向用人单位如实说明与劳动合同直接相关的基本情况,例如学历、技能等。女职工怀孕、婚姻、生育是其个人隐私,不属于欺诈,用人单位也不能以此为由解除劳动关系。法律依据:
(1)《劳动合同法》第八条:用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。
(2)《劳动合同法》第二十六条:下列劳动合同无效或者部分无效:
(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
(三)违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
3、女职工的“三期”是指哪三期?假期法律怎么规定?
女职工的“三期”是指孕期、产期、哺乳期。《女职工劳动保护特别规定》第7条规定:“女职工生育享受98天产假,其中产前可以休假15天;难产的,增加产假15天;生育多胞胎的,每多生育1个婴儿,增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的,享受15天产假;怀孕满4个月流产的,享受42天产假。”女职工可以根据自身情况确定是否休假,产前15天开始休假的规定不是硬性要求的。