案情简介

2014年3月21日，李某入职惠州某公司，双方先后连续签订三份固定期限劳动合同，最后一份合同期限至2025年3月20日届满，李某在职时长共计11年1个月，离职前12个月平均工资9577.33元。

合同到期当日，李某依法向公司提出订立无固定期限劳动合同，公司随即向其提供新版无固定期限劳动合同文本，双方开启多轮续签协商：

1. 初次协商李某以合同空白、无负责人签字盖章为由拒签，公司及时作出解释告知签约后补盖章；

2. 后续公司提交完整填写的新版合同，约定基本工资由原1800元提升至2200元，岗位、工作地点、工时保持不变，但合同大量增设、变更条款：扩充调岗适用情形、上调绩效考核不合格调岗标准、新增工资异议流程、指定工伤就医医院等限制性内容；

3. 李某针对新增约束条款多次提出书面异议，要求沿用原合同版本续签，双方经邮件、面谈前后5轮沟通仍未能就合同全部条款达成一致。

2025年4月14日，惠州某公司以李某不同意续签劳动合同为由，直接出具《终止劳动合同告知函》解除劳动关系。李某提起劳动仲裁，仲裁裁决公司支付违法解除赔偿金220278.59元、欠付工资、未休年假工资并出具离职证明。

惠州某公司不服仲裁诉至一审法院，主张己方已提高基本工资、核心劳动条件未降低，李某恶意拒签，公司终止劳动关系合法无需支付赔偿金；一审法院认定公司不属于违法解除，但新版合同增设限制性条款不属于“维持/提高原劳动条件”，判决公司支付经济补偿金110140.3元。双方均不服一审判决提起上诉，惠州中院二审改判认定公司构成违法解除，应当支付双倍赔偿金。

法院审理

本案核心争议焦点：劳动者符合订立无固定期限劳动合同法定条件，续签合同仅上调薪资、新增大量约束条款，双方就合同条款磋商不一致，用人单位能否以员工不愿意续签劳动合同直接终止劳动关系？

二审法院经审理作出核心裁判观点：

1.符合签订无固定期限劳动合同情形，条款协商分歧不能免除企业法定签约义务根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，连续订立二次固定期限劳动合同，劳动者无过错并提出续订的，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。本案李某已连续签署三份固定期限合同，到期主动要求签订无固定期限劳动合同，公司负有强制性签约义务。即便双方对新版合同新增条款暂未达成一致，该磋商矛盾也不能成为直接终止劳动关系的合法理由。

2.仅提高基本工资，新增限制劳动者条款，不构成“维持或提高劳动条件”公司辩称基本工资上涨属于提升待遇，但新版合同扩充调岗范围、抬高绩效淘汰标准、限定工伤就诊医院、增加单方解除情形，多处条款加重员工义务、缩减劳动者原有权利。仅单一薪资上涨，无法认定整体劳动条件优于原合同，不适用单位无补偿终止的免责条款。

3.员工对不合理条款提出异议≠恶意拒签，公司举证不足应承担不利后果公司主张李某故意找茬、恶意拒绝续签，但全部沟通记录仅能体现员工针对新增不公平约束提出合理修改意见，属于正常平等协商行为，无有效证据证明员工拒绝订立无固定期限劳动合同。用人单位举证不能，其主张法院不予采信。

4.协商未果直接终止劳动关系，属于违法解除，需支付双倍赔偿金劳动者满足签订无固定期限劳动合同法定要求，仅对合同约束条款存在分歧，用人单位单方终止劳动关系，违反法律强制性规定，构成违法解除。依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，应当按照经济补偿标准二倍支付赔偿金。结合工作年限11年1个月、月均工资9577.33元核算，赔偿金为9577.33元×11.5个月×2=220278.59元，二审全额支持。

法官说法

不少企业存在用工误区：续签无固定期限合同时只要涨工资，额外增加员工约束条款也算是提升待遇，员工不愿签旧版合同就能直接辞退无需赔偿。本案二审判决划清用工红线，三大关键点所有企业、打工人都要看懂：

第一，到期终止分两种情形，有无无固定期限签约资格法律后果天差地别。普通固定期限到期、员工不满足签无固定期限条件，单位维持待遇续签、员工拒签可无补偿走人；但员工连续两次以上固定期限合同、依法有权签无固定期限时，签约是企业硬性义务，单纯条款谈不拢不能随意解除。

第二，评判续签条件好坏不能只看工资，要综合全部权利义务。不能仅凭基本工资上调就认定待遇提升，调岗、考核、离职、工伤、合同解除等限制性条款都要纳入考量，单方面加重员工约束，即便涨薪也不算提高劳动条件。

第三，员工提修改意见不等于拒签，企业辞退必须拿得出完整证据。劳动者对不公平、新增限制条款提出协商诉求，是法律赋予的权利，不能直接等同于拒绝续签。企业认定员工恶意拒签并解除劳动关系，必须留存员工明确拒绝签订无固定期限合同的完整证据链，举证不足即为违法解除。

第四，企业更新劳动合同不能变相压榨员工。企业可根据经营需求更新合同文本，但不得增设免除自身责任、加重劳动者负担、剥夺员工合法权益的条款；对工龄较长、符合无固定期限签约条件的员工，续签尽量沿用原有公平条款，减少单方新增约束，避免巨额赔偿风险。

法条链接

1.《中华人民共和国劳动合同法》第十四条【无固定期限劳动合同】无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

2.《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

3.《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

4.《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条【违反解除或者终止劳动合同的法律责任】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。