邱赞华律师
律师观点分析
一、案件背景
申请人孟某于2015年12月入职某投资有限公司（下称“第一被申请人”），担任高级经理。2023年9月8日，第一被申请人以申请人“严重违反公司规章制度”为由单方解除劳动合同，主张其存在多次不规范打卡及旷工行为。
申请人认为该解除行为属于违法解除，并提出以下仲裁请求：
支付2023年1月至9月工资差额104,599.2元；
支付违法解除劳动合同赔偿金515,418.4元；
要求第二被申请人（母公司）承担连带责任；
支付律师费5,000元。
二、争议焦点
解除行为是否合法：公司是否有效执行考勤制度，是否履行告知义务，解除依据是否充分；
年终绩效工资是否应支付：年终奖是否已达成支付条件；
母公司是否应承担连带责任；
律师费是否应由用人单位承担。
三、代理策略与庭审主张
本律师围绕以下核心点展开代理工作：
1.否定解除合法性
指出申请人岗位以外勤为主，公司长期未严格执行考勤管理；
强调公司在长达8个月内未对所谓“旷工”行为进行任何警告或处分；
主张公司解除行为程序违法，属于“突击解雇”，意图规避经济补偿。
2.反驳规章制度效力
指出公司未能证明已将相关考勤、奖惩制度有效送达申请人；
主张即便制度存在，公司也未实际执行，解除依据不成立。
3.明确赔偿金计算基准
依据《个人所得税纳税清单》确认解除前12个月平均工资为32,213.66元/月；
结合工龄8年，依法主张双倍赔偿金。
4.律师费主张依法有据
依据《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第58条，主张用人单位承担胜诉部分对应的律师费，最高不超过5,000元。
四、仲裁结果
仲裁委采纳我方主张，认定：
解除行为违法，支持赔偿金515,418.4元；
支持律师费5,000元；
驳回工资差额请求（因年终绩效未达支付条件）；
驳回对母公司的连带责任请求。
五、案件意义
本案再次明确：
用人单位不得以未实际执行的规章制度作为解除依据；
长期默许某种行为后突然以此为由解雇，构成违法解除；
外勤岗位考勤管理应具有合理性与灵活性；
律师费转付制度在劳动争议中切实保障劳动者维权成本。
本案展现了我们在劳动争议案件中精准把握证据细节、有效驳斥单位抗辩的专业能力，也为类似岗位员工在遭遇“制度陷阱式解雇”时提供了有利的裁判参考。
邱赞华律师|广东宝城律师事务所
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