邱赞华律师
律师观点分析
一、案件基本事实与争议焦点
原告：某公司
被告：员工林X（前吧台长，试用期员工）
争议焦点：公司以“试用期表现不合格”为由解除劳动合同是否合法？是否应支付违法解除赔偿金？
二、法院裁判要点分析
1. 举证责任在于用人单位
根据《劳动合同法》及相关司法解释，用人单位对解除劳动合同的合法性负有举证责任。
本案中，公司主张林某存在“不服从领导安排、破坏监控、欺骗领导”等行为，但未能提供有效证据证明：
具体的考核标准与录用条件；
对林某进行了实际考核；
其行为构成严重违反规章制度。
法院认定公司“举证不能”，应承担不利后果。
2. “试用期不合格”不能随意认定
公司虽在微信中通知林X“试用期表现不合格”，但：未在入职时明确告知录用条件；未提供任何书面考核依据或结果；未在解除时明确、具体地说明不合格的表现。
法院认为，仅凭单方主张不足以构成合法解除的理由。
3. 解除程序与依据存在瑕疵
公司依据《劳动合同》中关于“不符合录用条件”和“严重违反规章制度”的条款解除合同，但：未能证明林某的行为已达到“严重违反”程度；未能证明其规章制度已向员工公示或经民主程序制定；解除通知内容模糊，未在法定时间内书面说明理由。
三、法律适用与判决依据
法院依据以下法律规定支持了林某的赔偿金请求：
《劳动合同法》第39条：用人单位单方解除的条件；
《劳动合同法》第48条、87条：违法解除的赔偿金标准；
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第44条：用人单位对解除合法性负举证责任。
四、律师点评与实务建议
? 对用人单位的警示：
明确录用条件与考核机制
应在劳动合同或规章制度中明确试用期录用条件，并建立可量化的考核机制。
考核过程应有书面记录，并由员工签字确认。
规范解除程序
解除劳动合同必须事实清楚、依据充分、程序合法。
解除通知应书面化，明确列明解除理由及依据。
重视证据保存
包括但不限于：考核表、违纪记录、沟通记录、规章制度公示证明等。
? 对劳动者的提示：
保留沟通记录
如本案中林某保存了微信聊天记录，成为法院认定解除事实的关键证据。
了解自身权利
如用人单位未依法解除合同，有权主张赔偿金（2N）。
及时申请仲裁或诉讼
对违法解除行为，应在法定期限内（通常1年内）提起劳动仲裁。
五、结语
本案再次凸显了用人单位在解除劳动合同，尤其是试用期解除中的举证责任与程序合规重要性。企业在行使用工自主权时，必须依法依规，否则将面临败诉与赔偿风险。建议企业在人力资源管理过程中，加强制度建设与法律培训，必要时咨询专业劳动法律师，防范用工风险。