劳动者因嫖娼行为，违反治安管理处罚法，被行政拘留，单位能否以无故旷工为由，解除与劳动者的劳动关系?根据目前生效判决分析，单位想单方面解除劳动关系，尚需认真的考虑，山东省的劳动法律掌握还是比较人性化哈哈。供大家学习交流下。

　　第一份终审判决，认可属于旷工，单位可依据劳动者严重违反劳动纪律和公司规章制度，单方面解除与劳动者的劳动关系。

　　--(2017)苏05民终1158号

　　一审认为，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，陈某与浒通公司于2008年4月29日日签订无固定期限劳动合同一份，约定双方自2008年1月1日起成立无固定期限劳动合同关系，此后陈某的工作岗位及工作内容等虽未发生变化，但从根本上讲，三方关系已经发生变化：陈某、浒通公司之间建立了劳动关系，陈某受浒通公司的委派在浒墅关镇财政所从事财务工作，浒通公司与浒墅关镇财政所之间构成人员借用关系。陈某除了应遵守实际工作单位的劳动纪律外，还应当受用人单位规章制度的约束。一审庭审中，浒通公司虽提供《苏州浒通投资发展有限公司规章制度》，其中规定了用人单位可以终止聘用关系并不给予经济补偿的几种情形，但浒通公司仅提供了打印版本，未能提供该规章制度的纸质原件，无法证明其所称该规章制度于2008年前制定且施行至今的主张，且浒通公司并未提供任何证据证明已向包括陈某在内的全体劳动者进行了告知或送达，故不能作为公司规章制度使用及本案处理的依据。但是，陈某作为有着多年工作经验的老员工，其本应知晓工作日中午的短暂间隙应当在办公室休息，养足精神为了下午更好地工作，但其利用中午的短暂休息时间伙同同事外出嫖娼，不但违背了普通公民良好的道德要求，而且违背了一名劳动者应遵循的基本职业素养，且其之后被处以拘留十五日的行政处罚客观上带来了旷工的法律后果，造成了工作单位工作秩序的混乱和工作效率的停滞，严重违反了劳动纪律，更何况陈某的工作地点位于政府机关，其工作日外出嫖娼的行为损害了人民政府的形象和声誉，在群众中造成了不良的社会影响，故浒墅关镇财政所将陈某清退回原单位、浒通公司进而与之解除劳动合同并无不妥。另外，与陈某共同参与嫖娼活动的张文达，因其具有事业单位工作人员的身份，根据人力资源和社会保障部及监察部《事业单位工作人员处分暂行规定》第二十一条的规定，浒墅关镇财政所对其给予开除公职处分，基于同样过错同样处理的原则，对陈某给予清退并解除劳动关系之处罚也实属必要且合理。因此，浒通公司与陈某解除劳动合同事实清楚、依据充分，且依法履行了告知工会的程序，故构成合法解除，陈某主张违法解除赔偿金的诉讼请求于法无据，一审对此不予支持。

　　二审法院认为，本案陈某自2001年7月经工作调动至浒关镇，在镇政府财政所从事财务工作至2015年12月，虽然2008年4月29日与浒通公司签订无固定期限劳动合同，但其工作地点、工作岗位、工作内容、工资待遇等均未有任何变化，故陈某应同时遵守浒通公司和浒关镇财政所的规章制度、工作纪律，但陈某不仅未能在遵纪守法方面起表率作用，反而在工作间隙外出嫖娼致被公安机关当场抓获并处以十五日行政拘留，该行为不仅有悖社会主义价值观、有违社会公德善良风俗，还严重违反了治安管理处罚法，更严重违反了浒关镇财政所的工作纪律，严重损害了政府机构的形象和公信力，造成了不良的社会影响。《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，可以解除劳动合同，故浒墅关镇党政机关将陈某清退，浒通公司与陈某解除劳动合同并无不当。陈某提出的其因行政拘留而未上班，主观上没有不上班的过错，不能认定为旷工的主张，并非连续十五日不上班的正当合法理由，一审认定为旷工没有不当。陈某提出的浒通公司不能提供规章制度正本，且规章制度未按法律要求制定和公示，没有法律效力的主张，一审并未将该规章制度作为处理本案的依据，浒通公司也未提出上诉，本院予以确认。综上，陈某主张的违法解除劳动关系赔偿金无事实和法律依据。一审根据陈某出勤情况、工资待遇状况计算其2015年11月、12月工资差额正确。一审以陈某主张加班工资未经仲裁前置程序不予理涉符合法律规定。

　　第二份判决：嫖娼被行政拘留期间，不属于无故旷工，单位无权以在未了解详细情况，未给予劳动者申辩权的情况下，以无故旷工为由，解除与劳动者的劳动关系。

　　--(2016)鲁02民终1958号

　　一审法院认为，齐某因嫖娼被公安机关系从德枫丹公司直接带走,齐某在拘留期间曾给德枫丹公司工作人员打过电话，因此，一审认为德枫丹公司在解除齐某的劳动合同时应当给齐某申辩的机会，且齐某因违法行为被限制人身自由并不属于无故旷工，因此，德枫丹公司以旷工为由解除了齐某的劳动合同不合法，应当向齐某支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　二审法院认为，本案双方当事人争议的焦点问题是：德枫丹公司解除与齐某的劳动合同是否是违法解除。对此，本院认为，首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同……(六)被依法追究刑事责任的。”的规定，齐某系被公安机关行政处罚，不符合单位解除劳动动合同的法定情形。其次，齐某于2015年1月23日从德枫丹公司被公安机关带走，因而至2015年2月2日期间未能到德枫丹公司上班。德枫丹公司欲以旷工为由对齐某作出处理，理应对齐某为何被公安机关带走以及为何未上班进行核实。即使德枫丹公司当时无法核实，也应当在齐某于2015年2月5日签收解除劳动合同通知书时，向齐某了解核实相关情况，给齐某申辩的机会。本案中，齐某未能到单位上班系因被公安机关限制人身自由，并不属于无故旷工，而德枫丹公司未了解核实相关情况、未给齐某申辩的机会，即以旷工为由解除了与齐某的劳动合同，依据不足。因此，德枫丹公司解除与齐某的劳动合同属违法解除，一审判令德枫丹公司支付违法解除劳动合同赔偿金，并无不当，本院予以维持。