用人单位的福利待遇制度，可否单方任意取消？

用人单位的福利待遇制度，可否单方任意取消？

一、前言

实践中，很多用人单位会在合同约定的劳动报酬之外，额外向员工提供一定的福利待遇，如过节礼品、定期出游等；这些福利待遇，或是以单位内部规章制度的形式予以明确，或是临时通知执行或者按照单位内部惯例进行执行。那么，对于上述福利待遇，用人单位可否单方任意取消呢？如可以取消，需通过何种方式进行？是否需要经过职工代表大会等民主程序呢？

二、现行法律规定

《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

根据上述规定，用人单位制定、修改或者决定涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论等民主程序，因此，如相关福利待遇系经内部规章制度的形式明确，用人单位拟修改相关规章制度的，应当经过民主程序，方可修改。举重以明轻，修改相关规章制度尚需经职工代表大会或者全体职工讨论等民主程序，如用人单位拟废除涉及职工福利待遇的规章制度，更需履行必要的民主程序，征求劳动者的意见。

三、司法观点

（一）福利待遇属于直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项，非经民主制定程序应属无效【案号：（2019）鲁0102民初1326号】

基本案情：2018年1月25日，某公司作出《关于取消员工过节费及其他福利的通知》，决定自2018年1月1日起取消《员工福利管理办法》中“过节费”及“其他福利”项，实际发放根据公司经营情况确定。因此劳动者要求用人单位补发福利待遇差额。

济南市历下区人民法院审理认为：该通知内容属于直接涉及劳动者切身利益的重大事项，某公司不能举证证明该通知的作出符合《劳动合同法》第四条的规定，应属无效，因此其仍应按历年标准发放相关福利。

（二）非劳动报酬性质的福利待遇属于企业自主经营权范畴，用人单位依据自主经营权调整职工非法定福利并无不当【案号：(2019)鲁01民终8893号】

基本案情如上，本案系二审法院观点。

济南中院二审认为：该案劳动者所主张的员工福利内容除防暑降温费外，其余为企业自主确定的补充福利，并非法律、法规和国家规定的福利，企业可以自主调整。某公司作为市场经营主体在不违反国家法律、法规及相关政策的前提下，根据企业自身生产经营实际，有权自主决定设置福利的种类以及福利支付标准，某公司对于员工的福利设置行为系行使自主经营权、自主管理权的具体体现。用人单位依据自主经营权调整职工非法定福利并无不当，一审判决不当，应予以纠正。

（三）如员工签字确认同意遵守变更后的福利待遇制度的，法院未严格审查是否经民主程序作出【案号：（2018）粤01民终9356号】

基本案情：要玩公司因架构调整，将运营、研发两大业务板块合并，并将原天河区的办公地点整体搬迁至海珠区，与此同时将原两业务板块员工的福利待遇等进行了整合、统一。要玩公司向全体员工发送了《公司架构调整及搬迁通知》后，将修改后的《广州要玩娱乐网络技术有限公司福利制度》文件给员工阅读后，交由员工签名确认，《签阅表》明确写明“本人意见详细阅读……并同意遵照执行。特此确认!”的字样。要玩公司员工罗燕珊以要玩公司违反法律规定降职降薪为由，请求要玩公司向其支付解除劳动合同的经济补偿金。

广州中院审理认为：本案中，对于公司业务合并、整体搬迁、福利待遇整合调整等事实，罗燕珊已经知悉，并且在修订后的福利待遇等文件的《签阅表》上签名确认。对于双方争议较大的薪酬待遇问题，双方均确认罗燕珊的基本薪酬待遇为基本工资12500元。现罗燕珊主张要玩公司取消了其全勤奖200元、交通400元、通讯补贴200元以及餐补20元/天等，属于降薪。但是根据调整后的福利待遇文件，要玩公司依然存在全勤奖、餐补等福利，仅是对于获取的条件或领取形式进行了变更。对于交通、通讯补贴，根据原要玩公司《员工补贴管理制度》，该补贴系跟随职位变动，并非工资的固定组成部分。而且，要玩公司搬迁后也已经提供了上下班班车，方便员工上下班。综合罗燕珊的薪酬水平，调整前后罗燕珊的收入水平整体而言应属基本相当，且罗燕珊亦对调整后的福利待遇制度予以了确认。故罗燕珊主张被迫解除劳动合同的理由不成立，要玩公司无需支付罗燕珊解除劳动合同的经济补偿金，原审法院对此认定有误，本院依法予以纠正。

（四）非以制度形式确定的福利待遇，劳动者如不能提交应予发放的证据，则不予支持发放福利的主张

基本案情：武海生系北京永丰伟业混凝土有限责任公司财务总监，双方于2016年4月14日签订书面劳动合同。2018年6月26日，武海生提交《解除劳动合同通知书》，提出因单位拖欠工资及补贴、无故调岗降薪及不安排带薪年休假，向单位提出解除劳动合同。2018年8月22日，武海生向北京市昌平区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，诉求之一为支付2018年1月1日至2018年6月30日交通补贴12000元。后该诉求未被裁决支持，武海生诉至法院。

北京市昌平区人民法院一审认为：关于武海生要求支付2018年1月1日至2018年6月30日交通补贴12000元的诉讼请求，经法院查明武海生所主张的交通补贴系由单位充加油卡体现，永丰伟业公司主张已于2018年1月1日取消并提交相关通知予以证明，武海生虽不认可，但未提交其他应予以发放的证据，故对该项请求不予支持。

北京一中院二审认为：首先，该诉讼请求的成立以永丰伟业公司存在应该发放的合同义务或者法定义务为前提。其次，只有在该项福利制度的实施曾经通过职工代表大会或者全体职工讨论的情况下，才会存在废止该项福利制度亦应通过上述程序的问题。在武海生未就上述事实的存在提交证据的情况下，其该项上诉理由，本院不予采信。

四、律师分析以及建议

对上述案件进行梳理分析，笔者认为，对涉劳动福利相关劳动争议案件，可参考以下思路：第一，劳动者应当对其主张的福利待遇承担举证责任并提供相应的支付依据；另外，还应注意区分福利待遇的性质，究竟是福利待遇，还是劳动报酬的一部分；第二，如在劳动合同中双方约定了福利待遇，则福利待遇的取消或者变更应当经过双方协商一致并同时对劳动合同进行变更；第三，如相关福利待遇系在单位内部规制制度中明确，而用人单位拟以新的规章制度对此进行修订或者废止的，应当按照《劳动合同法》第四条规定经民主程序进行决定，否则效力存有瑕疵；如劳动者明确作出同意遵守、同意接受修订后的福利待遇制度或者决定的意思表示的，该意思表示可视为劳动者对其个人去权利的处分，该等处分并未侵害其获得劳动报酬的权利，且规章制度并不违反劳动基准法律的规定，从协商一致的角度应当予以认可；第四，对于未以规章制度形式确定的劳动者福利待遇，用人单位也并非可以任意取消，对于用人单位决定取消的，应当说明理由，并结合公平原则判断是否具备合理性；

用人单位在处理涉福利待遇的相关制度时的建议：第一，明确区分福利待遇的性质，审视劳动合同及规章制度中对于福利待遇的约定或者规定，是否能否清晰界定哪些属于劳动报酬或工资、哪些属于与劳动者的劳动成果对价没有直接关联性的福利待遇；第二，审查福利待遇制度是否完备，如支付范围、支付条件、计算依据等是否都有明确的依据可供执行；第三，在修订或者废止福利待遇制度时尽量通过民主程序进行操作；如确不便通过民主程序进行的，至少也应向劳动者进行签收并获得劳动者同意遵照执行的明确书面意思表示。