沈延凤律师
律师观点分析
一、案件核心事实
劳动关系变动
劳动者于 2021 年 6 月入职 XX公司（货运运输企业），2022 年 8 月 1 日以 “家中有事” 为由从 XX公司离职，当日即与 XX公司（货运运输企业）签订书面劳动合同，岗位为驾驶员，工作内容仍为货运驾驶。
经查明，XX公司与 XX公司系关联企业：XX公司 90% 股权由某控股公司持有，XX公司 100% 股权由该同一控股公司持有，且 XX公司法定代表人曾担任 XX公司总经理，两家公司业务均为货运运输。
薪资调整与纠纷引发
2024 年 3 月 1 日，XX公司单方出台薪资调整方案，将驾驶员薪资从 “底薪 2000 元” 调整为 “无底薪”。
2024 年 3 月 2 日、3 日、5 日，劳动者未到岗；3 月 4 日，XX公司组织包括劳动者在内的驾驶员召开薪资改革方案会议；3 月 5 日，XX公司发布《复工通知》，称 “2024 年 3 月 2 日集体停工超 3 天，造成重大经济损失，要求 3 月 6 日复工，不愿复工者需办辞职手续，否则按规章制度及劳动法处理”。
2024 年 3 月 6 日，XX公司作出解除劳动合同决定，向工会及劳动者邮寄《解除劳动合同通知书》，理由为 “劳动者自 3 月 2 日起集体罢工超 3 天，旷工 3 天以上，违反公司规章制度及劳动合同法”。
劳动仲裁前置情况：2024 年 10 月 28 日，当地劳动人事争议仲裁委员会受理该案，劳动者请求包括 “支付违法解除劳动合同赔偿金 47856 元、未休年休假工资、未签订书面劳动合同二倍工资”，仲裁最终裁决 XX公司支付赔偿金 47856 元，驳回其他请求；XX公司不服仲裁及后续一审判决，提起上诉。
二、争议焦点
XX公司解除劳动合同是否违法：核心是劳动者 2024 年 3 月 2 日 - 5 日未到岗是否构成 “旷工”。
赔偿金计算年限是否应合并：劳动者在 XX公司的工作年限，是否应与在 XX公司的工作年限合并计算，作为赔偿金计算依据。
薪资调整合理性：XX公司单方将 “有底薪” 改为 “无底薪” 是否属于合理自主经营行为，劳动者未到岗是否具有正当理由。
三、法院裁判观点
（一）一审法院观点
旷工认定不成立
3 月 4 日劳动者参与 XX公司组织的会议，该日不构成旷工；
XX公司未与劳动者协商单方变更薪资计算方式（无底薪），可能降低劳动者收入，劳动者未到岗系 “寻求有关部门帮助”，具有正当理由；
3 月 2 日、3 日为周末双休，XX公司无证据证明该两日为劳动者正常上班时间，无法认定为旷工。
关联企业工作年限应合并：XX公司与 XX公司为关联企业，劳动者从 XX公司离职当日入职 XX公司，工作内容未变，离职非真实意愿，系关联企业工作安排，故工作年限应合并计算（2 年 8 个月）。
赔偿金计算：劳动者离职前 12 个月平均工资 7976 元，按《劳动合同法》规定，违法解除赔偿金 = 平均工资 × 工作年限 ×2，即 7976 元 ×3×2=47856 元，XX公司应支付。
判决结果：XX公司于判决生效后十日内支付劳动者赔偿金 47856 元，驳回 XX公司诉讼请求。
（二）二审法院观点
维持一审 “违法解除” 认定：XX公司单方降薪引发纠纷，未积极解决矛盾，且主张的 “旷工 3 天” 包含正常双休日，解除理由无依据，构成违法解除。
维持工作年限合并计算：依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，劳动者非因本人原因从原用人单位（XX公司）被安排到新用人单位（XX公司）工作，工作年限应合并计算，一审计算方式正确。
判决结果：驳回 XX公司上诉，维持原判；二审案件受理费 10 元由 XX公司负担，本判决为终审判决。
四、核心法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条（经济补偿计算标准）、第八十七条（违法解除赔偿金，为经济补偿的二倍）；
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条（关联企业工作年限合并计算规则）；
《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条（举证责任）、第一百四十五条（一审程序）、第一百七十七条第一款第一项（二审维持原判情形）、第二百六十四条（迟延履行利息）。
五、案件关键结论
用人单位单方变更薪资（尤其是可能降低劳动者收入的变更）需与劳动者协商，否则劳动者有权通过合法途径维权，非无正当理由缺勤不构成旷工；
关联企业间劳动者非自愿的工作调动，原用人单位工作年限应与新用人单位工作年限合并，作为经济补偿或赔偿金的计算依据；
用人单位以 “旷工” 为由解除劳动合同，需举证证明 “劳动者无正当理由、未履行请假手续、缺勤日期为正常工作日”，否则构成违法解除，需支付赔偿金。