员工入职谎称未婚，入职后怀孕，公司这样处理被判违法

【基本案情】

2012年3月30日，王某到金某某公司应聘时，在金某某公司发给的《应聘表》的婚姻状况一栏填写为“未”；在《员工登记表》的婚否一栏填写“否”。

2012年11月，金某某公司发现王某于2011年7月15日已结婚，并怀孕，遂于2013年1月25日向王某发出解除劳动合同关系的通知，解除了与王某的劳动合同关系。

王某遂向海南省劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求金某某公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

省仲裁委于2013年9月5日作出裁决：金某某公司向王某支付经济赔偿金9569.8元和绩效工资4489.05元。金某某公司不服，提起诉讼。

【一审判决】

一审法院认定：王某应聘入职时，双方未约定未婚为入职条件，因此，王某隐瞒已婚事实行为虽有不当，尚不能构成欺诈行为。双方签订劳动合同后，王某也实际入职工作，金某某公司支付劳动报酬，双方就存在劳动合同关系。

在劳动关系存续期间，金某某公司明知道王某怀孕而解除与王某的劳动合同关系违反了《劳动合同法》第四十二条关于女职工在孕期不得解除劳动合同的禁止性规定，应当支付王某经济赔偿金9569.8元（4784.9元×2）。

【提起上诉】

金某某公司不服上述判决，提起上诉称：王某为了达到顺利入职的目的，采取刻意隐瞒方式，向金某某公司提供虚假的婚姻状况信息的行为，违反了《劳动合同法》第八条、第二十六条第一款、第三十九条第五款的规定，鉴此，王某采取欺诈方式违背金某某公司真实意愿签订的劳动合同，属无效合同。

金某某公司根据上述规定，依法解除与王某签订的劳动合同，符合法律规定和法律程序。原审法院判决金某某公司支付王某违法解除劳动关系赔偿金，没有事实和法律依据。

王某答辩称：《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期用人单位不得依据该法第四十条和第四十一条的规定解除劳动合同，同时，《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条也规定，任何单位不得因怀孕等情形，辞退女职工，单方解除劳动合同，而金某某公司却罔顾国家法律的这些明文禁令，单方解除与王某的劳动合同，显然，这是赤裸裸的违法行为。

而依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条和第八十七条的规定，由于金某某公司违法解除与王某的劳动合同，金某某公司当然就应当向王某支付双倍经济赔偿金，这是法的明文规定。在王某应聘入职时，金某某公司与王某并未约定未婚为入职条件，如果金某某公司主张已经与王某约定了“未婚”为入职条件，那么金某某公司就应举证证明其主张，并且我国《妇女权益保障法》第二十三条和《就业促进法》第二十七条均规定，用人单位招聘所设定的“女性未婚”条件系违法行为，属于无效条件。

因此，即使金某某公司在招聘王某时真的附加了“未婚”这一入职条件，那么，依据前述法条的规定就是属于违法和无效的。故，女职工的婚姻信息情况不属于用人单位的招聘条件范畴，因此，王某隐瞒婚史的行为显然就不属于我国《劳动合同法》第二十六条规定之情形。

【二审判决】

二审法院认为：首先，金某某公司并未提供证据证明当初招聘员工时以未婚为入职条件。

其次，婚姻状况属于个人信息，在不影响王某之履职行为的情况下，未如实披露婚姻状况并不构成对金某某公司的欺诈。故金某某公司以王某欺诈为由要求认定劳动合同无效，没有事实和法律依据，本院依法不予采信。

金某某公司在王某怀孕期间解除劳动合同，违反了法律禁止性规定，属违法解除劳动合同，依法应支付违法解除劳动合同经济赔偿金。

原审法院处理正确，本院依法予以维持。

【案号】

一审：（2013）美民一初字第1840号

二审：（2014）海中法民一终字第382号