劳动合同纠纷案一审民事 劳动合同纠纷案一审民事 劳动合同纠纷案一审民事判决

律师观点分析

本案第一个争议焦点为双方未续签劳动合同的责任归属。原告作为被告处的行政人事总监，负责员工招聘及劳动合同签订等人事工作。其在劳动合同到期当日告知肖某合同到期，在短信中未明确表示是否愿意续签，但之后原告仍旧在被告处工作，双方一直未续签劳动合同。原告作为人事负责人，显然对于人事工作更具有专业知识，其应当清楚知晓不签订书面劳动合同的法律后果。原告在合同到期后仍在被告处担任人事总监，其应当尽到相应的职责，规范被告处的人事用工管理工作，包括其自己的劳动合同续签等事宜。现原、被告各执一词，均表示对方不愿意续签劳动合同，从现有证据看，无法看出双方对于续签劳动合同均尽到积极义务，原告作为人事总监，无论从其本身职位还是其自身考虑，对于督促公司完成续签劳动合同显然应承担更多的义务。根据被告提供的用印申请单，也已经反映了原告对于用印是有一定权力的，结合原告未举证证明被告明确拒绝续签劳动合同这一因素，故本院认定被告无需承担未续签劳动合同的双倍工资差额。

在双方劳动合同到期后，原、被告形成了事实劳动关系，原告于6月28日离职，对此被告陈述系原告主动提出离职，根据法律规定，用人单位应当就劳动者的离职承担举证责任，现被告未举证证明原告辞职，故本院认定被告系违法终结劳动关系，依法应当承担赔偿金。庭审中，原告表示愿意将经济补偿金的诉讼请求调整为赔偿金，主张的金额不变，本院予以确认，据此被告应支付原告违法终止劳动关系的赔偿金27，000元。

关于原告主张的11天的调休折算工资，对此原告应负举证责任。现双方在仲裁庭审中明确产假自2012年2月1日至6月30日，原告表示其于2012年7月12日回去上班，而被告未能说清原告产假结束的确切日期，故本院采信原告所述其于2012年7月12日回去工作，被告对此是认可的。即使原告实际享受的产假高于法定的产假期限，但原告仍未举证证明被告承诺给予原告1个月额外产假，原告也未进一步证明该额外的产假双方可以折算成工资兑现，且原告提供的请假单缺乏原件，故原告该诉请缺乏依据，本院难以支持。

被告未对仲裁裁决起诉，视为服从仲裁裁决。因社会保险费的补缴不属于人民法院案件受理范围，故本院对仲裁委员会关于社会保险费的裁决项不作确认。综上，本院在判决主文中对于仲裁裁决第一项予以确认。

依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，判决如下：

一、被告公司于本判决生效之日起十日内支付原告违法终止劳动关系的赔偿金27，000元；

二、被告公司于本判决生效之日起十日内支付原告2012年2月1日至同年6月30日的产假工资差额15，000元；

三、驳回原告其余诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费10元，减半计5元，免予收取。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。