劳动争议，公司是否应与原审原告签订无固定期限劳动合同

律师观点分析

案情简介：

上诉人(原审被告):万科公司,住所地天津市南开区。

法定代表人:王某某,董事长。

委托诉讼代理人：王亮，天津允公律师事务所律师。

被上诉人(原审原告):王某,女,满族,住天津市东丽区万科民和巷。

委托诉讼代理人：蔺晓晗，天津佳启律师事务所律师。

上诉人万科公司因与被上诉人王某劳动争议一案，不服天津市南开区人民法院（2023）津 0104 民初 451 号民事判决，向本院起上诉。本院于 2023 年9 月 26 日立案后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

万科公司上诉请求：

1．撤销一审判决，改判驳回被上诉人所提全部诉讼请求,或将本案发回重审;

2.一、二审诉讼费用由被上诉人负担。

事实和理由：

一、被上诉人在劳动合同期满前并未提出续签无固定期限劳动合同的请求,故双方劳动合同应期满终止。 双方劳动合同已履行完毕,上诉人已完成合同约定义务,并已向被上诉人支付劳动合同期内的全部工资报酬、经济补偿金等,被上诉 人已接受。被上诉人并未在劳动合同存续期间提出续订无固定期限合同的申请,其原审表述口头提出申请,但并无证据证明。根据 劳动合同法第十四条的规定，在双方均未发出邀约的情况下,劳动合同应到期自然终止。被上诉人在合同终止后再行提出续订要求 已无事实基础。法律并未规定用人单位负有在合同期限届满前问询劳动者是否续签无固定期限劳动合同的义务。

二、被上诉人在 职期间存在严重违纪情况,上诉人未予处罚不影响对其违纪行为的认定。被上诉人存在多次不打卡情况, 已构成严重违纪。虽然上诉人未予扣发工资,但不影响对被上诉人行为违纪的定性。 同时, 被上诉人 2021 年度考核结果为 “ 需改进”,表明其不胜任工作, 已不满足上诉人的用工标准。根据劳动合同法第十四条第二款第 三项的规定，被上诉人违纪且不胜任工作,不满足续订劳动合同的 条件,上诉人有权不与其签订新的劳动合同。

三、被上诉人原岗内 容已不复存在,要求双方续签合同已无客观基础。被上诉人已从原岗位离职, 已无服务对象,原岗位已满岗,双方客观上无法按原合同内容续签及履行劳动合同。被上诉人已离职近两年,双方客观情 况均已发生变化。强制用人单位续签无固定期限合同并强行安排 或调整劳动者工作岗位,显系加重用人单位义务。 同时,如若进行 调岗,则需以协商一致为前提,在双方无法协商一致情况下,不存在续订合同的基础条件。

王某辩称，上诉人在仲裁开庭前从未通知过被上诉人终止劳 动关系，被上诉人已通过邮寄的方式明确告知上诉人，要求订立 无固定期限劳动合同。被上诉人从未通知过上诉人有不应续订劳 动合同的情况，而是直至仲裁或诉讼才提到相关问题。被上诉人 从事过多类工作，上诉人主张没有岗位安排与事实不符，被上诉 人不存在无法履行合同的客观情况。王某请求：驳回上诉人的全部上诉请求。

王某向一审法院起诉请求：

1.请求万科公司与王某继续履行 劳动合同;

2.请求万科公司与王某订立无固定期限劳动合同;

3.请 求万科公司支付王某 2022 年 4 月-2023 年 3 月 10 日未签订无固 定期限劳动合同二倍工资 240500 元;

4.本案诉讼费由万科公司承担。

在案件审理过程中，王某将诉讼请求变更为：

1.请求万科公 司与王某继续履行劳动合同;

2.请求万科公司与王某订立无固定 期限劳动合同;

3.请求万科公司支付王某 2022 年 4 月至 2022 年 7月工资 44400 元;

4.本案诉讼费由万科公司承担。

一审法院认定事实：王某于 2015 年 11 月 16 日入职万科公司 并签订书面劳动合同，期限至 2019 年 3 月 31 日，后续签至 2022 年 3 月 31 日，岗位为管理岗。2022 年 1 月 24 日，双方签订劳动 合同补充协议，约定自 2022 年 1 月 1 日起，王某的工资结构变 更为基本工资+岗位责任工资，王某的工资发放标准为“基本工资 目前为：5257 元（税前）、岗位责任工资目前为：5843 元（税前）”。 双方在庭审中，一致认可王某每月基本工资+岗位工资合计 11100元。王某于 2022 年 3 月 29 日休病假至 2022 年 3 月 31 日。王某 主张其于 2022 年 3 月 31 日再次通过万科公司处病假系统微 Vapp 提交病假材料，但因 ID 已被注销，未能申请成功。为证明该事实， 王某向法庭提交续假申请、微 V 登录页截图，但万科公司不认可该证据的真实性。

王某在庭审中陈述，2022 年 3 月 20 日口头向万科公司投资 事务部部门经理张健，即王某直属领导，提出签订无固定期限劳 动合同。2022 年 3 月 28 日， 口头向万科公司人事高姗提出签订 无固定期限劳动合同。2022 年 4 月 25 日-27 日，通过快递邮寄 签订无固定期限劳动合同的通知和继续请假的病假材料，4 月 28 日通过电子邮件再次发送签订无固定期限劳动合同的通知和继续请假的病假材料。为此，王某提交通知书及物流信息予以证明，物流信息显示 2022 年 4 月底，王某通过快递方式多次向万科公司 寄送《通知书》，通知书载明王某要求根据《劳动合同法》第 42 条第 3 款的规定，与万科公司签订无固定期限的劳动合同，快递物流详情显示万科公司拒收快递、退回王某处。

另查，王某以万科公司为被申请人向天津市劳动人事争议仲 裁委员会申请仲裁。2022 年 8 月 9 日，该委作出津劳人仲裁［2023］第 296 号裁决书。王某不服，遂来院起诉。

一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四 条的规定，连续订立二次固定期限劳动合同，除劳动者提出订立 固定期限劳动合同或劳动者存在《中华人民共和国劳动合同法》 第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，用人单位应 当与劳动者订立无固定期限劳动合同。万科公司主张王某在万科 公司工作期间，存在多次出现外出不备案、无故不打卡等情况， 严重违反用人单位的规章制度，并提供考勤记录予以证明。但是 根据王某提交的银行流水，万科公司并未因王某外出不备案、无 故不打卡对王某工资进行扣款。万科公司向法庭提交的证据不足 以证明王某存在旷工等《中华人民共和国劳动合同法》第三十九 条规定的严重违反用人单位规章制度的情形，亦未向法庭提供证 据证明其就与王某签订无固定期限劳动合同事宜进行协商。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合 同的，用人单位应当继续履行。王某并非万科公司中高级管理人 员，万科公司主张已无闲置岗位对王某进行安置，进而不与王某 签订无固定期限劳动合同依据不足。据此，万科公司应当恢复与 王某的劳动关系，并与王某补订期限自 2022 年 4 月 1 日起的无 固定期限劳动合同，并向王某支付 2022 年 4 月至 2022 年 7 月的工资 44000 元。

综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、 第三十条、第四十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十 七条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉 讼法〉的解释》第九十条第一款之规定，判决： “一、被告天津 万科房地产有限公司恢复与原告王某的劳动关系，并与原告王某 补订期限自 2022 年 4 月 1 日起的无固定期限劳动合同；二、本 判决生效之日起十五日内，被告万科公司支付原 告王某 2022 年 4 月至 2022 年 7 月工资 44400 元。如果未按本判 决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉 讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费 10 元， 由被告万科公司负担。 ”二审中，各方当事人均未向本院提交新的证据。对一审判决认定的事实，本院予以确认。

本院认为，本案的争议焦点为：1.万科公司是否应与王某签 订无固定期限劳动合同；2.万科公司是否应向王某支付 2022 年 4月至 2022 年 7 月的工资。

关于争议焦点一，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十 四条第二款第三项的规定， “用人单位与劳动者协商一致，可以 订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同 意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同 外，应当订立无固定期限劳动合同：（三）连续订立二次固定期 限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、 第二项规定的情形，续订劳动合同的。 ”本案中，万科公司应与 王某签订无固定期限劳动合同，理由如下：首先，现有证据证实， 王某已与万科公司签订过两次固定期限劳动合同，在双方最后一 次劳动合同期满后，王某曾多次向万科公司邮寄签订无固定期限 劳动合同的通知等材料，结合王某在合同期满最后一 日依然向公 司申请病假的情况，能够认定王某存在提出续订劳动合同的情形。 万科公司虽主张于 4 月份向王某支付了劳动合同期内的全部工资 报酬、经济补偿金,王某已接受，但万科公司发放该笔款项时附言 为工资，未写明经济补偿金，王某主张为工资及奖金，双方对于 上述款项性质存在争议，且万科公司系径行打款入王某账户，据此并不足以证实王某有不再续订劳动合同的主观意愿；其次，双方签订的劳动合同第十一条约定： “ 甲乙双方解除和终止本合同 的， 乙方应按双方约定，办理工作交接等手续。 甲方应依法向乙 方出具书面证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系 转移手续。 ”在双方劳动合同期满前，万科公司未与王某办理工 作交接，未出具终止劳动合同的书面证明，亦未提供证据证明其 与王某就不再签订劳动合同进行过协商或告知；最后，万科公司 在劳动争议仲裁及诉讼中提出被上诉人存在多次不打卡等违纪行 为，不满足续订劳动合同的条件，但其未提供证据证明王某未打 卡被认定为旷工等违纪行为并作出了相应处理，也未提供证据证 明王某存在不胜任工作、不符合用工条件的其他具体情形。根据 《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定， “用人单位 违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动 合同的，用人单位应当继续履行”。故一审法院综合考虑全案事实，判决双方签订无固定期限劳动合同并无不当。

关于争议焦点二，本院认为，王某于 2022 年 3 月 31 日开始 向万科公司提出病假申请并提供多份诊断证明书，其亦自认其病 假申请至 2022 年 4 月底。王某主张万科公司全额支付 2022 年 4 月的工资不应予以支持，本院依照劳动部《关于贯彻执行〈中华 人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的相关规定，认定万科公司按最低工资标准的 80％即 1744 元支付当月工资。关于王某主张的 2022 年 5 月至 7 月的工资，其未再申请病假，根据王某在 向万科公司邮寄要求续签无固定期限劳动合同的通知书中的描 述，其无法上班是因万科公司注销其进入单位的通行证件造成， 其在该期间处于待岗状态并非本人原因造成，故本院按待岗前十 二个月的月平均工资标准支持王某 5 月至 7 月待岗期间的工资。 经核算为 35505 元。故万科公司应支付王某 2022 年 4 月至 2022年 7 月期间工资合计 37249 元（35505+1744）。

综上所述，万科公司的上诉请求部分成立。依照《中华人民 共和国民事诉讼法》第一百七十六条第一款、第一百七十七条第一款第二项之规定，判决如下：

一、维持天津市南开区人民法院（2023）津 0104 民初 451号民事判决第一项；

二、变更天津市南开区人民法院（2023）津 0104 民初 451 号民事判决第二项为：本判决生效之日起十五日内，万科公司支付王某 2022 年 4 月至 2022 年 7 月工资 37249 元；

三、驳回王某的其他诉讼请求；

四、驳回万科公司的其他上诉请求。