王晴晴律师
律师观点分析
一、案件概述
申请人主张其于 2025 年 8 月 1 日入职被申请人单位，岗位为做饭、保洁，双方存在劳动关系，据此提起仲裁，要求被申请人支付 2026 年 2 月劳动报酬、违法解除劳动合同赔偿金以及未缴纳社保造成的失业保险待遇损失。
被申请人委托本律师参与仲裁庭审并抗辩：申请人同时为被申请人以及案外另一家公司提供做饭、保洁服务，报酬由两家单位分别发放；申请人不受被申请人考勤及内部规章制度约束，仅需完成做饭、保洁的工作成果，工作过程自主安排，双方不存在人身管理依附，不属于劳动关系。申请人提交的劳动合同没有被申请人盖章及授权人员签字，被申请人对该合同真实性不予认可。
二、案件争议焦点
1.双方之间是否成立劳动关系。核心审查双方是否具备劳动关系人身从属性、经济从属性特征，申请人是否接受被申请人规章制度、考勤管理；
2.若劳动关系不成立，申请人主张的工资报酬、违法解除赔偿金、失业保险待遇损失是否能够得到支持。
三、案件结果
仲裁委作出终局裁决：驳回申请人全部仲裁请求。仲裁庭认为，申请人不受被申请人考勤、制度管理，工作时间可自行支配，同时为两家主体提供服务，人身依附性较弱，现有证据不足以证明双方存在建立劳动关系的合意，不能认定劳动关系成立。申请人全部仲裁请求均建立在劳动关系基础之上，故全部不予支持。
四、律师观点（王晴晴）
区分劳动关系与劳务关系，重点看人身从属性，即劳动者是否接受单位考勤、规章制度约束，劳动力是否由用人单位支配。仅以交付工作成果为目的，工作过程自主安排，同时为多家主体提供服务，一般应认定劳务关系，不成立劳动关系。
实务中很多做饭、保洁类岗位，容易混淆劳务和劳动关系。企业接收该类服务时，应当尽量明确约定劳务服务性质，避免考勤式管理，报酬单独结算，留存相应沟通、结算凭证，防范被认定劳动关系的法律风险。劳动者主张劳动关系，应当就存在管理从属关系承担举证责任，证据不足将承担举证不能后果。