林欢挺律师
【案情简介】
（为保护当事人隐私，当事人信息均用化名）。
郭某于2002年2月入职某公司，离职前担任线长岗位，离职前月平均工资约5000元。某公司于2019年11月辞退郭某，理由是郭某多次违纪（违纪行为包括多次管理失职导致公司损失、擅自离岗等），累计达到辞退的程度。郭某申请劳动仲裁要求支付违法解除劳动关系的赔偿金并申请了工会法律援助，工会指派笔者代理本案的劳动阶段。后郭某继续申请法律援助，向工会申请由笔者继续代理本案的一审和二审阶段的诉讼。
【仲裁结果】
某公司主张其合法解除与郭某劳动关系应承担举证责任。本案中，某公司提交的证据并不能简单的认定郭某存在违纪行为，且郭某对上述证据均予以否认，也没有签名确认；其次，某公司也未提供证据证明郭某的工作职责与产品品质挂钩，仅以部门管理人员填写公告事项并张贴及短信告知等方式，程序过于简单，不能当然地证明郭某存在某公司作出的违纪公告事项的事实。某公司据此解除与郭某的劳动合同过于严苛，某公司单方面解除劳动合同具有较大的主观随意，应属违法，某公司应向郭某支付违法解除劳动合同的赔偿金。
【一审结果】
一审法院围绕某公司每一次对郭某作出的处理是否符合《员工手册》的规定进行了一一详尽审查。
例如：对于郭某的第一次记大过处分，某公司依据的是“贻害公务，造成重大损失，导致不良后果者”。第一，对于“造成重大损失，导致不良后果”，某公司没有证据证明相关产品质量问题对某公司造成重大损失；第二，某公司无法确认郭某是哪个班次而对其与对班的SMTB线线长一同作出处罚，没有分清具体责任就选择性的对三条线中的两个线长进行处罚也有失公允；第三，某公司表示在每一个产品的生产环节之间均有品保部门进行检验，却没有报告，也没有对任何品保人员进行追责明显不符合逻辑；第四，作为记过处理公告，没有郭某本人签名，说明某公司在作出公告的形式上存在明显缺陷。故，某公司对郭某给予记大过一次的公告缺乏事实依据并存在形式瑕疵，故该处罚不能成立。
某公司以上述五次处罚记录构成“因累积记二次大过”为由与郭某解除劳动关系缺乏充分的事实和法律依据，本院不予采信，某公司的行为构成违法解除劳动关系，应当向郭某支付违法解除劳动合同赔偿金。
【二审结果】
二审法院认为用人单位辞退劳动者的举证责任在于用人单位，从处罚程序、事实依据、造成损失以及企业生产逻辑等方面，认定某公司违法解除与郭某的劳动关系，应支付赔偿金，驳回上诉，维持原判。
【律师建议】
笔者经办了多起类似案件，既有代表用人单位的，也有代表劳动者的，其中大部分案件都是认定用人单位违法解除，只有某些顾问单位的案件胜诉。胜诉原因在发生争议之前公司已有完善的规章制度、奖惩规范及律师审查环节。
本案中，某公司已经较大的企业，也有规章制度和一定的奖惩规范，但是在一些细节的处理上存在瑕疵，最终还是认定违法解除。笔者建议用人单位辞退劳动者一定要慎重，要有证据意识，不能盲目自信，不能有针对性。
林欢挺
2020年9月3日