林欢挺律师
【案情回放】
黄先生在某公司担任BD经理（商务拓展），实行不定时工作制。2024年4月，公司以他“上班期间戴耳机、多次睡觉”等“玩忽职守”行为为由，直接把他开除了。
公司的理由看起来很“硬”：戴耳机、打瞌睡，还整理被褥，这还不算违纪？但黄先生的解释也很实在：戴耳机是因为要频繁参加线上会议、接听客户电话，保证通话质量；偶尔短暂休息，是因为每天工作时间远超8小时，中午也没闲着；整理被褥发生在非休息时间，但并未影响工作。
【裁判结果】
中山市中级人民法院终审认定：公司从未规定“禁止上班戴耳机”；黄先生的岗位性质决定了佩戴耳机有合理工作需要；即使与工作无关，也没有证据表明对他工作造成了不利影响；不定时工作制下，偶尔短暂休息属于合理范畴，不构成严重违纪。公司违法解除劳动合同，需支付赔偿金合计10万余元。
【律师说法】
这个案子看着有点“小题大做”，但其实特别有代表性。
1. 规章制度没写，就不能随便“定罪”。很多公司喜欢用“感觉”来管理：我觉得你不对，你就是违纪。但法院的态度很明确：规章制度没有明确禁止的行为，不能随意认定为违纪。戴耳机违纪吗？公司没写。偶尔闭眼休息算睡觉吗？没有证据证明影响工作。管理不能靠“我觉得”，要靠“制度写明”及充分的证据。
2. 不定时工作制，不等于“随时随地听命”。公司说黄先生实行不定时工作制，所以不能有“固定休息时间”。但法院反过来看：正因为工作时间不固定、时常超长，偶尔的短暂休息反而更合理。不定时工作制保护的是灵活性，不是剥夺休息权的借口。
3. 员工不是机器人，合理的“人性化”行为应被允许。法官在判后特别提醒：“用人单位行使管理权，应遵循合法、合理的原则。”说白了：员工不是机器，偶尔调整一下状态，只要不影响工作，公司没必要上纲上线。
【给劳动者的建议】
遇到类似“柔性违纪”指控，先看公司制度有没有明文禁止；
保留考勤、工作记录、聊天记录，证明自己并未影响工作；
如果被违法解雇，大胆仲裁、起诉，法院会看实质。
【给用人单位的提醒】
规章制度要具体、明确、可执行，不能靠“常识”判违纪；
管理要有温度，尤其是对工作强度较大的岗位；
解雇前想清楚：证据够不够？制度支不支持？合理不合理？
林欢挺律师
2026年6月1日