刘德政律师
2020年8月18日，魏某入职某公司。
2023年8月18日，魏某与某公司签订自2023年8月18日起至2028年8月17日止的书面《劳动合同》。
2024年9月4日，魏某向某公司送达了《被迫解除劳动关系通知书》，载明：因贵公司一直未足额发放工资、未休年休假，本人被迫解除与贵司的劳动关系并要求贵公司向本人支付足额工资、未休年休假工资并依法支付经济补偿金。次日，某公司向魏某作出《关于被迫解除劳动关系通知回复函》。
2024年9月26日，魏某以某公司为被申请人向重庆市北碚区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求某公司支付未休年休假工资、加班工资以及经济补偿。该委于2024年11月14日作出渝碚劳人仲案字[2024]第1380号仲裁裁决，裁决：某公司支付魏某2022年至2023年未休年休假工资6449.53元；驳回魏某的其他申请请求。魏某对此不服，遂起诉至一审法院。
某公司于2024年12月10日向魏某转账支付上述仲裁裁决的2022年至2023年未休年休假工资6449.53元。双方对仲裁裁决的2022年2023年未休年休假工资的计算方式无异议。
一审法院另查明，魏某在2024年请年休假时间为35.5个小时。某公司陈述该休假为2024年的年休假。
同时一审法院查明，魏某离职前12个月的月平均工资为7013.86元。
魏某向一审法院起诉请求：1.判令某公司支付魏某2021年8月19日至2024年9月5日期间的未休年休假工资11034.48元；2.判令某公司支付魏某2020年8月18日至2024年9月5日期间的延时加班工资和双休日加班工资共计446252.87元；3.判令某公司支付魏某经济补偿金36000元。
一审法院认为
根据双方的诉辩称，本案双方当事人的主要争议焦点为：第一，魏某主张的未休年休假工资及加班工资是否成立；第二，魏某主张的经济补偿金是否成立。
关于未休年休假工资。本案中，双方对仲裁裁决的2022年和2023年的未休年休假工资的计算方式无异议，且某公司在仲裁裁决后向魏某支付该未休年休假工资，故魏某主张某公司支付2022年和2023年的未休年休假工资的请求，一审法院不再处理。关于2021年未休年休假工资。根据《工资支付暂行规定》第六条规定，工资表至少保存两年。魏某主张某公司未支付2021年未休年休假工资，应当由其举示相应证据证明，魏某对此未举示证据证明，应承担相应不利后果，故魏某主张某公司2021年未休年休假工资的诉讼请求，一审法院不予支持。关于2024年未休年休假工资。魏某于2024年9月4日向某公司提出解除劳动关系，某公司于当日收到该解除通知，故双方于2024年9月4日解除劳动关系。根据《职工带薪年休假条例》第二条、第三条以及《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定，经折算，魏某在2024年应享受的带薪年休假天数为3天。而魏某在该年度已休年休假35.5个小时，故一审法院认定魏某已休完2024年的年休假。魏某主张某公司支付2024年未休年休假工资的请求，无事实依据，一审法院不予支持。
关于经济补偿金。魏某于2024年9月4日向某公司提出解除劳动关系，其理由包含了某公司未安排魏某休年休假，并且要求某公司支付未休年休假工资。而未休年假工资属于魏某的劳动报酬。根据查明事实，魏某在向某公司提出解除劳动关系时确未支付魏某2022年和2023年的未休年休假工资，故一审法院认定魏某主张某公司支付经济补偿金的理由符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二项“未及时足额支付劳动报酬”的规定，某公司应当支付魏某解除劳动关系经济补偿金。根据双方劳动关系的存续时间，魏某离职前12个月的月平均工资为7013.86元，故某公司支付魏某解除劳动关系经济补偿金31562.37元（7013.86元/月×4.5个月）。
综上，某公司支付魏某解除劳动关系经济补偿金31562.37元。
一审法院判决：一、某公司于一审判决生效之日起10日内支付魏某解除劳动关系经济补偿金31562.37元；二、驳回魏某的其他诉讼请求。
二审法院认为
未休年休假工资并非福利待遇或经济补偿，而是劳动者牺牲法定年假休息权，基于超时工作而依法获取的“加班工资”，应属于劳动报酬。本案中，经查明认定，在魏某向某公司送达《被迫解除劳动关系通知书》时，确实存在2022年和2023年的年休假魏某未休而某公司未支付未休年休假工资的情形。因此，魏某以某公司未支付未休年休假工资等理由解除劳动合同并要求某公司支付经济补偿金，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二项“未及时足额支付劳动报酬”的规定，某公司应当支付魏某解除劳动关系经济补偿金。一审法院关于经济补偿金的认定并无不当，某公司的上诉理由不能成立，其上诉请求，本院不予支持。
综上，上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。判决如下：驳回上诉，维持原判。