刘德政律师
张三是某公司职工，担任前端工程师岗位。
2023年1月9日，某公司发出《解除劳动合同通知书》，载明因张三“从2023年1月4日起至今，未提申请、未获批准、未到岗上班”“连续旷工3日，属于严重违反规章制度的行为”“按自动离职处理”，据此解除劳动关系。
《考勤管理制度》及制度发送的电子邮件，制度载明：旷工包括但不限于“未办理请假手续或请假未被批准（指钉钉请假审批流程未完成），而擅自不到岗”“经查明请假理由不实，或提供虚假休假证明”等；连续旷工3天，按自动离职处理，一个月内累计旷工达5天、半年内累计达10天，予以解除劳动合同；申请病假1天以上必须提供医生开具的诊断证明书；病假工资发放标准”
外勤审批单显示张三于2022年12月16日提交2022年12月12日、12月13日外勤审批单，外出事由为“我住的那栋楼高风险地区未解除，根据防疫要求居家办公”，审批结果未通过。打卡记录显示12月12日、13日打卡地点包含××、××。电子邮件显示“2022年12月7日公司已经全面复工，自复工日至今期间，你部门领导、公司人力资源部曾多次与你联系未果，安排的相关工作也没有做，你也未主动联系公司。为了你的人身安全，公司想尽办法联系你，最终12月12日通过派出所联系到你，并反馈你会主动联系公司，但仍未联系。特通知你自2022年12月12日起按旷工处理，公司规定连续旷工三天，按自动离职处理”。
关于解除劳动合同，某公司表示其解除事由同《解除劳动合同通知书》，属于合法解除，无需支付违法解除劳动关系赔偿金。某公司并提交钉钉请假审批单，显示张三提交1月4日至1月6日、1月9日至1月13日请假审批单，请假事由分别为“还有点低烧，医生建议多休息”、“为了避免感染别人，和再次被感染，申请居家办公”，审批流程均显示“已拒绝”，其中，1月4日至1月6日审批流程显示拒绝理由为“病假提交医院就诊证明”。某公司表示除1月4日至1月6日旷工3天外，结合前述12月13日电子邮件，显示张三存在其他旷工情形，且旷工属于违反基本劳动纪律，公司有权解除劳动合同。就此，张三表示对证据真实性认可，对证明目的不认可，确无法提交案涉期间就诊证明，但就此提交1月11日CT检查报告单，显示确存在身体不适，并非恶意旷工，且连续旷工3天亦不符合制度约定的解除情形。某公司表示对证据真实性认可，对证明目的不认可。
经询，张三、某公司表示如法院判决支持违法解除劳动关系赔偿金，认可计算基数为每月16000元。
一审法院认为
本案中，张三、某公司认可双方于2021年10月1日至2023年1月9日期间存在劳动关系，张三工作年限自2021年4月6日连续计算，结合本案案情，一审法院对此予以确认。关于解除劳动合同，张三虽提交病假申请，但未按公司规章制度及时补充提交就诊证明，且至法庭辩论终结仍未补充提交，某公司主张其存在连续旷工3天，一审法院予以采信。但结合《考勤管理制度》相关规定，“连续旷工3天，按自动离职处理”，该条款限制、排除劳动者主要权利，某公司据此主张解除劳动合同，一审法院难以支持。某公司虽主张张三另行存在2022年12月旷工2天情形，并据此主张张三违反基本劳动纪律，但此不符合“一个月内累计旷工达5天、半年内累计达10天”的解除条件，亦非《解除劳动合同通知书》记载的解除事由，就某公司该项主张，一审法院亦难以采信。某公司未充分证明其解除劳动合同的制度依据，应支付违法解除劳动关系赔偿金64000元。
综上，判决如下，某公司于本判决生效之日起七日内支付张三违法解除劳动关系赔偿金64000元……
二审法院认为
最高人民法院第180号指导性案例裁判要旨指出，人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。本案中，因张三未提交相应证据证明其存在病休需要，某公司主张其存在连续旷工3天，本院予以采信。但某公司《考勤管理制度》关于“连续旷工3天，按自动离职处理”的规定过于严苛，该条款限制、排除劳动者主要权利，某公司据此主张解除劳动合同系合法解除，不符合法律规定，一审法院对此认定并无不当。某公司主张的其他解除条件，非《解除劳动合同通知书》记载的解除事由，故对某公司相应上诉主张，本院不予采信。具体赔偿金金额双方均未提出异议，本院予以维持。
综上所述，某公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决并无不当，应予维持。判决如下：驳回上诉，维持原判。
二〇二五年十一月十三日
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