刘德政律师
律师观点分析
一、基本案情
申请人劳动者A主张其于2024年10月入职济南某有限公司（下称“M公司”），但实际与山东某有限公司（下称“B公司”）签订劳动合同，约定月薪6000元。工作期间，劳动者A同时接受A公司法定代表人的管理。2024年12月，B公司以其“未达业绩要求”为由单方解除合同。劳动者A遂申请仲裁，要求：
确认与A公司存在劳动关系；
支付违法解除赔偿金、拖欠工资等8项请求，总额约4.2万元。
争议焦点：关联公司混同用工下，A公司是否需承担劳动关系责任？
二、创新代理策略
作为A公司代理人，借鉴深圳翻译公司案“三重劳动关系认定标准”，从合同独立性与用工主体分离切入，构建抗辩体系：
（一）紧扣合同相对性，否定劳动关系转移
援引《劳动合同》及社保缴纳记录，证明劳动者A仅与B公司建立劳动关系；
强调A公司虽参与业务协同，但无用工合意，不符合《劳动合同法》第七条确立要件。
（二）破解混同用工认定，切割管理权归属
人身从属性切割：
提交B公司考勤记录、业绩考核表，证明劳动者A仅接受胤运来直接管理；
论证A公司法定代表人的临时性工作指示属业务协作，非劳动管理行为。
经济从属性否定：
工资由B公司发放，社保由其缴纳；
A公司未支付任何劳动对价，不构成经济依附。
（三）司法规则精准适用
引用《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），主张认定劳动关系需同时满足“用工管理+报酬支付” 双要件，A公司均不符合；
援引《山东省高级人民法院关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要》第四条，强调关联公司人员调配不等同于劳动关系混同。
三、仲裁结果与专业反思
通过精准抗辩策略，为企业直接减损17,769元，阻断潜在连带责任风险：
裁决结果：
仲裁委认定两公司构成混同用工，支持劳动者A与A公司存在劳动关系（2024.10-2024.12）；
裁决A公司支付违法解除赔偿金6000元、欠薪10331.68元；
驳回其他请求（加班费、代通知金等）。
案件启示：
混同用工风险防控：
关联公司间需明确用工主体界限，避免交叉管理、共用考勤等易被认定为混同的行为；
建议通过《岗位借调协议》等文件厘清权责，保留独立性证据。
解除合同合规要点：
业绩不达标解除须以明确考核制度+书面证明为前提，否则构成违法解除；
本案因B公司未举证业绩标准，导致赔偿金败诉。
企业合规价值：
“关联公司协同经营≠劳动责任共担。企业需通过制度化隔离，防范用工责任穿透风险。”