关联公司混同用工情形下的违法解除劳动合同赔偿金与连带责任认定案

律师观点分析

?一、案件情况

原告张X于2006年3月入职某报社，担任记者职务，先后与该报社及其关联公司签订多次劳动合同。2019年4月，原告与报社签订无固定期限劳动合同。2023年1月，报社以“客观情况发生重大变化”为由解除与原告的劳动合同，未提前三十日通知，也未支付代通知金。

原告认为解除行为违法，诉请：

1. 支付违法解除劳动合同赔偿金；

2. 支付欠付工资及代通知金；

3. 由关联公司承担连带责任。

一审法院部分支持原告诉求，判决报社支付工资、经济补偿金及代通知金，但未支持关联公司承担连带责任。原告不服，提起上诉。

二审法院经审理认定：

• 报社解除劳动合同虽未提前通知，但属客观情况发生重大变化，应支付经济补偿金而非赔偿金；

• 关联公司之一与报社存在混同用工情形，应对报社的给付义务承担连带责任；

• 另一关联公司因无证据证明混同用工，不承担连带责任。

二、律师点评

1. 关于解除性质的认定
   法院认为报社停刊属于“客观情况发生重大变化”，虽未提前通知，但仍属合法解除，仅需支付经济补偿金+代通知金，而非赔偿金。此举虽符合《劳动合同法》第四十条，但未履行提前通知义务是否构成程序违法，仍有争议空间。

2. 关于混同用工的认定
   二审法院纠正了一审对混同用工的认定，指出关联公司在劳动合同签订、社保缴纳、财务管理等方面存在高度混同，尤其是劳动合同主体与社保缴纳主体不一致，足以认定混同用工。这一认定对今后类似案件具有重要参考意义。

3. 连带责任的适用
   法院明确：混同用工的关联企业应对用人单位的债务承担连带责任。但原告需举证证明存在交叉用工、财务混同等情形，否则难以获得支持。

三、总结

本案典型意义在于：

• 混同用工的认定标准：法院不仅关注组织形式上的关联，更注重实际用工管理、财务、社保等方面的混同；

• 解除程序的合法性：即使用人单位依据“客观情况变化”解除合同，也未免除其提前通知或支付代通知金的义务；

• 连带责任的举证责任：劳动者需提供充分证据证明关联企业之间存在交叉用工、统一管理等事实，否则难以获得支持。

建议企业在用工管理中明确劳动关系主体，避免混同用工；劳动者在签订合同时应明确用人单位，并注意保存工资发放、社保缴纳、考勤管理等证据，以备不时之需。