李伟伟律师
律师观点分析
【案情经过】
原告惠某于2023年5月1日入职被告某公司，从事销售工作。入职前，原告与被告公司股东兼监事陈某通过微信沟通薪资待遇问题，原告要求底薪1万元加提成200元/颗，陈某表示同意。2023年5月3日，原、被告签订书面劳动合同，约定合同期限至2024年4月30日，每月基本工资两千一百余元，其余根据考核情况确定，当月工资次月底前发放。2023年6月25日，被告向原告发放5月份工资1万元。 2023年7月4日，原告与陈某对工资待遇问题产生分歧。原告认为实际执行标准变为无底薪、提成按实收金额2.5%计算，与之前约定的底薪1万元加提成200元/颗出入过大。2023年7月12日，原告以个人原因离职。 2023年8月8日，原告申请劳动仲裁，请求被告支付2023年6月1日至7月12日期间工资共计2.2万余元，并补缴社会保险。2023年9月13日，仲裁委作出终局裁决：被告支付原告工资1.3万余元，并补缴社会保险。裁决后，被告按裁决履行了支付义务。原告对裁决不服，在法定期限内向法院提起诉讼，请求判令被告支付剩余工资。李伟伟律师接受原告委托，代理本案诉讼。
【争议焦点】
本案的核心争议焦点在于原告2023年6月份的底薪计算标准。原告主张，入职前被告公司管理人员已明确承诺底薪为1万元，且实际履行中也是按此标准发放，故6月底薪应按1万元计算；被告则辩称，双方签订的劳动合同中明确约定每月基本工资为两千一百余元，6月份工资应按合同约定的底薪两千一百余元加上提成九千余元计算。双方对7月份工资三千八百余元及6月份提成九千余元均无异议。
【裁判结果】
法院经审理认为，被告对原告主张的6月份提成九千余元和7月份工资三千八百余元无异议，法院予以认定。关于6月份底薪，用人单位在劳资关系中处于支配地位，应当与劳动者对薪资待遇作出明确约定以避免纠纷。因被告公司管理人员陈某的承诺与劳动合同约定存在较大差异，导致双方对薪资待遇产生争议，用人单位应负主要责任。 法院指出，原告入职前陈某答应底薪1万元加提成200元/颗，原告对此产生了合理期待。虽然劳动合同约定每月基本工资两千一百余元，但在5月份原告无提成的情况下，被告仍向原告支付5月份工资1万元；且7月份底薪被告也是按照1万元的标准进行折算支付。上述实际履行行为可视为被告按入职前的承诺履行，故6月份底薪应按1万元计算。 据此，被告应向原告支付2023年6月份底薪1万元加提成九千余元，以及7月份底薪三千八百余元，共计2.2万余元。扣除被告已按仲裁裁决支付的1.3万余元，被告还应支付6月份剩余工资九千余元。 最终，法院依照《中华人民共和国劳动法》等相关规定，判决：被告某公司于判决生效后七日内向原告惠某支付2023年6月份剩余工资九千余元；驳回原告惠某的其余诉讼请求。
【律师价值】
李伟伟律师在本案中展现了敏锐的专业判断与出色的证据组织能力。面对劳动合同约定与入职前口头承诺不一致的复杂局面，李律师精准捕捉到“实际履行行为”这一关键突破口。通过梳理微信聊天记录、工资发放流水等证据，有力证明了被告实际按1万元标准发放底薪的事实，成功打破了被告仅依据书面合同抗辩的防线。本案虽金额不高，但对于错案就要有敢于指正、不畏艰辛的精神，在庭审中，李律师逻辑严密，充分阐述了用人单位在劳资关系中的缔约责任，最终促使法院采纳其代理意见，支持了原告关于底薪标准的核心诉求，最大程度维护了劳动者的合法权益。