代理某原告劳动合同纠纷一案，原告申请劳动仲裁后不服裁定，未获得支持的请求在一审中部分获得支持

律师观点分析

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原告：郑X

委托诉讼代理人：陈芙蓉，北京市两高（上海）律师事务所律师。

被告：XX信息科技有限公司，住所地上海市徐汇区XX路XX号X楼X区X室。

法定代表人：XX，总经理。

委托诉讼代理人：XXX，上海市XXX律师事务所律师。

原告郑X与被告XX信息科技有限公司（以下简称XX公司）劳动合同纠纷一案，本院于 2024 年 10 月 12 日立案后，依法适用普通程序，于 2024 年 12 月 3 日公开开庭进行了审理。原告郑X及其委托诉讼代理人陈芙蓉、被告XX公司的委托诉讼代理人XXX到庭参加诉讼。本案现已审理终结。郑X向本院提出诉讼请求：要求XX公司支付：1.2022年 9 月 1 日至 2024 年 4 月 14 日的工资差额 65,962 元；2.2022年7月1日至2024年4月14日休息日加班26天的加班工资49,967元；3.解除劳动合同的经济补偿 135,850 元；4.2022 年度未休年休假 3.5 天、2024 年度未休年休假 2.5 天的折算工资 11,531 元。

事实和理由：郑X自 2018 年 1 月 2 日起与XX公司建立劳动关系，先后签订期限为 2018 年 1 月 2 日至 2020 年 1 月 1 日及 2020年 1 月 2 日至 2025 年 1 月 1 日的两份书面劳动合同。2020 年 1月 2 日起，郑X职务为开发工程师，工资为每月 20,900 元。XX公司自 2022 年 10 月 1 日起至今没有足额、及时向郑X支付劳动报酬，故郑X于 2024 年 4 月 13 日寄出被迫解除劳动合同通知。劳动关系存续期间，XX公司存在多项违法行为。自 2022 年 10 月起，XX公司每月均未按照约定足额发放工资。现XX公司尚欠每月 20%的工资未支付。郑X自 2012 年开始参加工作，至 2022 年已满十年，应当享受每年 10 天的年假，2022年度未休年休假 3.5 天，2024 年度未休年休假 2.5 天。郑X在2022 年 7 月 1 日至 2024 年 4 月 14 日期间共计休息日 35 天加班，其中 2023 年 1 月 1 日及 2 日加班工资已支付，另已调休 7 天，故XX公司尚未支付 26 天加班工资。

XX公司辩称，不同意郑X的诉讼请求。郑X的薪资系由80%固定部分和20%浮动部分构成，固定工资部分是每月16,720元，XX公司已经足额支付了该部分的工资。关于浮动工资部分，根据XX公司处合法有效的薪酬绩效管理办法，XX公司不存在任何应付未付的浮动款项。郑X在 2023 年 5 月30 日已经认可了绩效考核制度和工资拆分结构，且郑X本人以及所在部门、公司的绩效考核结果均不满足绩效工资发放的条件。郑X适用的是综合计算工时制度，不存在休息日加班的情形。即使郑X短期内确有集中工作的一些事实，XX公司也已经安排郑X完成了相应的调休。郑X的年度总工作时间并未超出年度的法定标准工作时间，因此XX公司无需支付休息日加班工资。XX公司处实行的综合工时制也已经经过人社部门的审批。且 2023 年 5 月 30 日以前，XX公司对于双方的所有应发工资、缓发工资、绩效工资以及加班费都进行了统一的结算，双方均没有异议，故 2023 年 5 月份以前不存在加班费未予支付的情形。对于 2023 年 5 月 30 日以后，郑X主张的加班是 2023 年5 月至 8 月加班 18 天，但是郑X都没有提供加班申请邮件原件。且部分天数没有打卡记录，故XX公司难以认定郑X存在实际加班的事实。仲裁过程中，郑X也已经自认 2023 年 6 月后申请使用调休 7 天。即使郑X存在未使用的调休，根据考勤管理办法，未调休部分最晚于次年的 2 月失效了。XX公司不存在拖欠工资的恶意，无需支付解除劳动合同的经济补偿金。双方在劳动合同履行期间已经对于缓发部分的工资进行了确认，郑X也在仲裁阶段认可收到了所有的缓发部分。郑X关于 2022 年的未休年假工资的请求已经超过仲裁时效。郑X 2023 年和 2024年的年休假已经全部使用完毕。郑X享有 2023 年年假 10 天，在 2023 年 1 月 1 日到 12 月 31 日申请使用了 8 天，后XX公司于 2024 年 1 月 2 日又通知郑X将年假使用期延长到了 2024 年2 月 29 日。在延长期内，郑X已使用了 2023 年剩余的全部年假。至郑X离职，其 2024 年应享有 2 天年假，实际已使用年假共计 2.5 天，故不存在应休未休的年假。

本院认为，依据XX公司提供的工资明细单，郑X在2021年 2 月至 2022 年 8 月期间每月工资总额为 20,900 元。虽然XX公司主张每月工资中有 1,900 元系绩效工资，但郑X对此不予认可，XX公司未举证证明双方曾约定工资中包含绩效工资，也未举证证明在上述期间曾对郑X进行过绩效考核，故本院采信郑X的主张，确认其在上述期间每月固定工资为 20,900 元。XX公司主张自 2022 年 9 月起员工薪资结构调整为 80%基本工资及 20%绩效奖金，故郑X的基本工资为 16,720 元，而绩效工资因公司及部门均未达到绩效考核规定的年度目标，绩效考核分数低于 60 分，故绩效奖金发放比例为 0。对此，郑X在 2022年 9 月之前每月工资为固定 20,900 元，XX公司若要调整工资结构，应当与郑X进行协商，但XX公司未举证证明就 20%工资调整为绩效与郑X单独进行过协商并达成一致。现XX公司提供关于薪酬绩效改革会议纪要、公布职工代表名单的邮件、2023 年度绩效考核制度及推行该制度的邮件等以证明薪酬制度改革经过民主程序。但薪酬绩效改革会议纪要对应的系管理层会议，并非职工大会或职代会。虽然XX公司公布了职工代表名单，但XX公司未举证证明实际有召开职代会讨论并通过绩效考核制度。郑X作为职工代表也明确否认召开过职代会，故 2023 年度绩效考核制度作为直接涉及员工切身利益的规章制度，未经职工代表大会或者全体职工讨论，其出台不符合法律规定的民主制定程序。因此，XX公司将郑X 20%的工资调整为绩效工资缺乏依据。此外，虽然郑X在薪资余额确认单上签字，但结合XX公司提供的工资明细单及 2023 年 5 月出具的补充决定内容，薪资余额确认单上确认的工资差额系 80%工资部分的差额，未涉及双方有争议的 20%工资部分，故郑X在薪资余额确认单上签字并不代表其同意调整薪资结构。综上，郑X要求XX公司支付 2022 年 9 月 1 日至 2024 年 4 月 14 日的工资差额，于法有据，本院予以支持。经核算，XX公司应支付的工资差额为 65,940 元。

XX公司主张郑X适用综合计算工时制度，不存在休息日加班的情形。但双方在劳动合同中明确约定郑X实行标准工时制，且XX公司也有审批通过郑X的休息日加班申请，故本院对XX公司的上述主张不予采信。XX公司的《考勤休假管理办法》规定，延长工时应当经过审批。现郑X提供了加班审批邮件，XX公司对邮件真实性无异议，故郑X主张的休息日加班得到了XX公司的审批通过。虽然郑X主张的加班经过审批通过，但依据邮件内容，部门加班员工的加班申请系在同一邮件中提出并审批，人员及时间较为笼统，故郑X是否实际加班及加班具体时间应当有相应依据予以佐证。依据郑X提供的证据，2022 年 7 月 1 日至 2024 年 4 月 14 日期间审批通过的 35 天加班中 16 天有打卡记录（不含已支付加班工资的 2023 年1 月 1 日及 2 日），11 天有系统工作截图，剩余 8 天没有打卡及工作记录。对于有打卡记录的 16 天加班，其中 5 天只有上午或下午的打卡记录，故本院酌情确定只有半天记录的加班时间为半天，则有出勤打卡记录的加班时间合计为 13.5 天。郑X虽提供系统工作记录以证明另有 11 天加班审批通过后实际也有加班，但XX公司对系统工作记录真实性不予认可，该系统工作截图也无原始数据予以核对，故本院不予确认截图的真实性。因这 11 天无实际出勤工作的依据，故郑X主张加班工资缺乏依据，本院不予支持。对于郑X主张的另外 8 天加班，因无实际出勤工作的记录，故郑X主张加班工资缺乏依据，本院不予支持。综上，郑X在 2022 年 7 月 1 日至 2024 年 4 月 14 日期间休息日加班 13.5天，扣除已调休 7 天，XX公司尚需支付 6.5 天的加班工资。如前所述，郑X每月工资 20,900 元，XX公司应支付的加班工资金额为 12,491.95 元。XX公司主张 2023 年 5 月 30 日以前双方对于加班费进行了统一的结算，故不存在未支付的加班工资，但薪资余额确认单上并未涉及加班工资的结算，故本院对XX公司的上述主张不予采信。

郑X以XX公司未及时、足额支付工资为由提出解除劳动合同。对此，虽然XX公司存在拖欠郑X 80%工资中部分工资的行为，但郑X签署了薪资余额确认单，同意缓发部分工资，故其以XX公司拖欠该部分工资为由解除劳动合同并据此主张经济补偿缺乏依据。对于双方有争议的另外 20%工资，XX公司系以薪酬制度改革调整了员工薪资结构及年度绩效考核未达标为由未足额支付，双方对是否应当支付该部分工资存在争议，故XX公司并无拖欠工资的主观恶意。尽管XX公司因绩效考核制度的制定缺乏民主程序而需承担支付工资差额的责任，但郑X据此主张解除劳动合同的经济补偿缺乏依据。综上，本院对郑X要求XX公司支付解除劳动合同经济补偿的诉讼请求不予支持。

根据法律规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。郑X于 2024 年 4 月 18 日申请劳动争议调解，调解不成后申请仲裁主张 2022 年未休年休假折算工资，故其要求XX公司支付 2022年未休年休假折算工资的请求已经超过仲裁时效，本院不予支持。郑X于 2024 年 4 月提出辞职，即便其当年度存在未休年休假，因其辞职导致XX公司无法安排其休假，年假未休的责任在于其自身，故其要求XX公司支付 2024 年的未休年休假折算工资缺乏依据，本院不予支持。

仲裁委员会裁决XX公司与郑X在 2023 年 4 月 18 日至2024 年 4 月 14 日期间存在劳动关系及XX公司支付郑X2022 年度未休年休假的折算工资 7,687.36 元，双方对此均未起诉，视为服从。仲裁委员会未支持郑X要求确认其与XX公司在 2018 年 1 月 2 日至 2023 年 4 月 17 日期间存在劳动关系的申诉请求，郑X对此未起诉，视为服从，相应裁决项无执行内容，本院不在判决主文中予以表述。

依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，判决如下：

一、XX（上海）信息科技有限公司于本判决生效之日起七日内支付郑X 2022 年 9 月 1 日至 2024 年 4 月 14 日的工资差额 65,940 元；

二、XX（上海）信息科技有限公司于本判决生效之日起七日内支付郑X休息日加班工资 12,491.95 元；

三、XX（上海）信息科技有限公司与郑X在 2023 年 4月 18 日至 2024 年 4 月 14 日期间存在劳动关系；

四、XX（上海）信息科技有限公司于本判决生效之日起七日内支付郑X 2022年度未休年休假的折算工资7,687.36元；五、驳回郑X的其余诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。