2019年12月31日，甲公司与王某的劳动合同到期，双方没有续签。因年终奖金等没有谈拢，王某就向劳动人事争议仲裁委员会申请了追索年终奖和经济补偿金。仲裁委员会裁决该公司需向王某支付年终奖5万余元，经济补偿金4万余元。因这家公司不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决书，2020年5月，将王某告上了法院。该公司诉称，双方之间从来没有就年终奖进行过口头或书面的约定，也没有发放年终奖的惯例，2018年发放的5万余元是鉴于王某工作调动给予的旅费、安家费补贴。而仲裁委在计算应支付给王某的经济补偿认定有误，2018年发放给王某的5万余元具有偶然性、不特定性，不应计入经济补偿金的计算基数。所以，原告认为无需支付王某年终奖，仅需支付经济补偿2万余元。

　　法庭上，被告王某辩称，原告在仲裁庭审时已经承认2018年1月8日发放的5000余元和2018年2月6日发放的5万余元是年终奖，而不是诉状所称的旅费、安家费补贴，自己的旅费均已由原告报销。而经济补偿应按上一年度实发工资的平均数计算，应包含年终奖，所以仲裁裁决结果是正确的。

　　庭审中，法官认为本案的争议焦点在于原告是否应当支付被告王某2019年度年终奖，以及原告应当支付给被告经济补偿的具体金额如何确定。

　　法院经审理认为，被告王某提供的银行账户明细显示，原告向被告发放过2017年、2018年的年终奖。原告2017年1月20日发放给被告的1万余元，在转账摘要内容中注明“年终奖”，原告也对2018年1月8日、2月6日发放给原告的5000余元、5万余元是年终奖予以认可。

　　其次，原、被告劳动合同中虽未明确约定年终奖发放与否及发放条件，但根据原告对于已发放的年终奖的解释可知，自被告被安排至国外工作开始，原告基于被告长期在国外工作的客观实际，向被告连续发放了年终奖。被告2018年与2019年工作岗位、工作内容及工作地点并无变动，2019年工作也满一年，原告提供的证据也不足以证明被告2019年度的工作存在严重失职等情形，所以结合往年发放年终奖的客观实际，以及发放前述年终奖时的考量因素，法院认为原告应当继续向被告发放2019年度年终奖。

　　因原、被告双方对应支付经济补偿3个月无争议，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，前述月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。因此在计算被告劳动合同解除前12个月平均工资时，应当将被告的年终奖计入应得工资。

　　最终，法院一审驳回该公司的全部诉讼请求，判决原告支付王某年终奖5万余元，支付经济补偿4万余元。