年关将近，又到了公司年度绩效考核、调岗调薪的时候。小律最近收到好多做HR的朋友的微信，小A说：“公司部门合并，要对员工岗位调整，员工不同意怎么办呀？”小B说：“老板打算把不能胜任的员工降薪，小律你跟我说说合不合法啊？”小C说：“能不能胜任究竟谁说了算啊？绩效标准也有啊，能不能算依据啊？”小律决定把调岗调薪这个事儿拿出来跟大家好好掰扯掰扯。

企业因为经营结构调整、人力资源优化等多种原因都有可能需要对员工的岗位进行变动。对劳动者进行调岗调薪本身是很正常的，但实践中，仲裁机构和法院一方面承认和保护用人单位的自主用工权利，另一方面也对这一权利严格进行限制。

一、双方协商一致变更劳动合同

双方协商一致变更劳动合同是最妥善的解决办法，不过需要各位注意的是，如果劳动者同意对岗位进行变更，由于岗位和薪酬是劳动合同的重要组成部分，根据《劳动合同法》的规定，劳动合同的变更需要用人单位和劳动者双方的协商一致。因此调岗调薪都需要劳动者重新签署书面协议确认变更情况。这样一方面防止劳动者以不知情为由否认劳动合同变更的事实，另一方面在出现劳动纠纷时，也便于用人单位举证证明调岗调薪是劳资双方协商一致的结果。

二、单方变更劳动合同

虽然企业都想协商一致解决，但是往往现实很残酷，而大部分的调岗调薪都是用人单位单方作出的决定。《中华人民共和国劳动法》第26条以及《中华人民共和国劳动合同法》第40条对此都做了规定，通常用人单位在以下两种情况下可以对员工进行调岗调薪：

1.     劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，致使劳动合同无法履行

这里提到的“客观情况发生重大变化”在《劳动部关于<劳动法>若干条文的说明》中特指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，并排除了“用人单位濒临破产进行整顿或生产经营状况发生严重困难”。实践中常见的情况有：

? 企业迁移。注意这种搬迁一般是指远距离的搬迁，如跨省、跨市的搬迁，仅仅是从东城区搬到西城区将不被认定为“迁移”。

? 被兼并、企业资产转移，原有岗位被撤销，岗位编制缩减，组织结构变更等。这种情况能否作为“重大变化”，实践中倾向于从严掌握。一般要根据取消的原因来判断，如果是管理层单方面决定取消部门的，会被认定为是由于主观原因取消岗位，不属于客观情况。

举一个案例：(2015)苏中民终字第02346号

案件事实：王某某1994年进入A公司工作，岗位为司机。2014年7月，A公司出具调整岗位通知函，以公司车辆已经报废变卖为由，将王某某安排至行政宿舍管理处工作。王某某对此不予认可。

法院观点：车辆报废和变卖不构成公司重大组织结构的调整，并不能证明公司已经取消了司机职位。认为A公司不构成客观情况发生重大变化。

? 董事会决议决定解聘高管。根据《公司法》第四十七条，董事会有权决定解聘公司的高管职务。一旦高管职务解除，高管就成为普通劳动者了，此时调岗调薪的依据就可以主张是由于客观情况发生重大变化。

2.     劳动者不能胜任工作

这种情况是实践中最容易出现争议的情况，也是小律认为各位HR 最需要重视的地方。以劳动者不能胜任工作为由调岗调薪需要企业从劳动合同签订、企业制度建设、日常岗位考评等方方面面进行规制，否则分分钟就有劳动纠纷。

? 劳动合同订立。

企业在与员工订立劳动合同时，就需要对当劳动者的工作表现不符合岗位要求时有权对员工调岗调薪进行明确的约定，做到调岗调薪有据可依，同时也便于员工对自己的职业行为有明确的预期。如果调岗调薪的规定在员工手册或公司其他规定中，在与员工签订劳动合同时，需对该规定进行说明，同时要求员工签字确认企业的调岗调薪相关规定，以确保员工对该规定知悉。

另一方面，劳动合同签订时，工作岗位约定一般不建议太过狭窄，岗位描述不太过具体，以概括性词汇来描述更合适。如劳动合同约定为“业务经理”显然比约定为“东城区小家电销售业务经理”要更加合理，否则一旦公司将员工调至西城区担任业务经理就需要与员工协商一致。

? 企业规章制度

企业在规章制度中应当设置调岗调薪的制度，并注意制度的合法有效性。对调岗调薪的程序性规定也应当明确，需要经过哪些步骤，需要满足什么样的条件，岗位之间如何调整，各个岗位可能会调整到哪些岗位，相应薪酬水平如何变化都应当加以明确。需注意这类规定中要充分考虑调整的合理性，岗位相关性跨度尽量小，如销售经理不能胜任工作可能会调整到普通销售岗位，而不是IT岗位。同时薪酬的调整幅度不宜过大，从以往经验来看，薪酬的调整最容易引起劳动者的不满情绪，薪酬幅度调整过大往往难以得到劳动仲裁机构的支持。

? 建立和完善日常的岗位考评体系

设立该制度需对企业的各个岗位进行调查、分析，根据各个岗位的不同需求，制定不同的岗位考核标准和评价办法。这类评价办法应当尽可能的详尽具体，具有可操作性。例如可以约定当员工连续三个月考评积分低于岗位标准时，安排员工调岗。建议考评周期稍长，否则员工偶尔一次考评不合格不能说明员工无法胜任。从员工入职时起，对员工日常的业务工作比照岗位标准进行评价和考核，并定期要求员工对考评结果进行签收认定。员工日常表现，尤其是员工无法胜任岗位的表现需记录在案，并由本人签收确认。

最后，针对HR小伙伴们常常遇到的两个问题，小律在此给大家分析一下。

“末位淘汰”能否作为员工不能胜任工作的依据？

不能。不论企业规章还是劳动合同书里规定“末位淘汰”都是不合法的。因为绩效排名的标准单一，即使排名末位的员工也不一定是无法胜任工作，用人单位以此为由调岗调薪还需要其他依据。

案件事实：李某于2009年8月入职某传媒公司，2011年2月9日，传媒公司向李某送达《解除劳动合同通知书》，其中载明：“李某，由于你2010年度5个月绩效考核等级为E，不能胜任岗位要求，现公司正式通知您解除劳动合同。”2011年3月，李某申请仲裁。

法院观点：末位淘汰作为一种绩效考核管理制度，是指企业根据内部设定的评价标准对员工进行考核，并淘汰排名末位的员工。从法律角度来理解，末位淘汰是用人单位以劳动者工作能力不足为由单方与劳动者解除劳动关系的一种形式。

调岗是否可以同时调薪？

这需要用人单位在劳动合同和企业规章制度中提前明确约定。如果企业可以举证证明其不同岗位有不同的薪酬体系对应，并且可以证明该标准得到了员工的在先认可，则可以同时变更，若无法证明则需要与员工就薪酬标准进行协商。

企业单方调岗后，员工未提出异议，在新岗位工作一个月后又提出异议怎么办？

调岗合法。根据最高法的司法解释，如果变更劳动未采用书面形式，但是劳资双方已经实际履行了变更后的协议，并且超过一个月的，该变更具有法律效力，双方不能以原书面劳动合同主张新变更无效。