一案三判（裁）决的背后......

律师观点分析

一案三判（裁）决的背后......

A是某区局执法大队聘用制协管人员，于2018年6月7日与该区局执法大队签订书面劳动合同，合同期限自2018年6月8日至2021年6月7日。后因机构改革，该区局执法大队于2020年12月18日，将部分聘用制协管人员（含A）移交至某综合执法中心。2021年1月1日，A被调整到该综合执法中心工作，工作岗位、工作内容仍与之前大致相同，但工资发放，社保、公积金的缴纳及代扣代缴均由该执法中心承担。工作期间，该执法中心一直没有A其签订书面劳动合同。2022年1月7日，该中心以A严重违反单位规章制度为由，解除了A的劳动合同。A不服处理，向某区劳动仲裁委申请劳动仲裁，要求该中心支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额36994元。

担任仲裁员的是该区某律师事务所的Y律师。Y律师认为，A转到综合执法中心工作系机构改革的原因，根据《劳动合同法实施条例》第十条第一款的规定，在此种情况下，法律是认可劳动者与新原用人单位之间劳动关系的延续性的，同时申请人到被申请人从工作时，原用人单位将期限未满的劳动合同移交给被申请人，被申请人予以接受，且未改变原工作内容和相关待遇，表明申请人与原单位的劳动合同被新用人单位继受。Y律师并在仲裁裁决书中称，《劳动合同法》第十条和第八十六条规定的未签订书面劳动合同的双倍工资“是指劳动者与用人单位初次建立劳动关系。劳动合同期满后，劳动者未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，而非未签订劳动合同”，因此裁决驳回A的仲裁请求。

A不服仲裁委的裁决，经人介绍找到本律师咨询后，决定委托本人向人民法院提起诉讼。本人经仔细核算A的工资收入后，认为A主张的双倍工资金额计算有误，不是原先主张的36994元，而应该是47091元，因此在起诉状中修改了起诉的金额。开庭后，某综合中心仍然沿袭之前的抗辩理由，认为既然承继了某区局执法大队的劳动合同，故不再需要签订书面劳动合同。本律师指出，仲裁员曲解了《劳动合同法实施条例》第十条的真正含义，该条款实际上是关于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位的工作年限和新用人单位在解除劳动合时经济补偿金的计算方法的相关规定，并不能依据该条款推论出劳动关系的所谓“继受”或者“延续”。某区局执法大队与某综合执法中心系两家并存的用人单位，A被调整到执法中心工作后，因工资社保均由该中心承担，属于建立了新的劳动关系，某区局执法大队的劳动合同因不能继续履行而终止或解除。另外，即使是机构改革，也不能对抗《劳动合同法》的规定，因此某中心仍应向A支付双倍工资差额。

一审人民法院经审理后认为，本案系一起劳动争议纠纷。因为机构改革的原因，A被调整至某执法中心工作，而某区局执法大队与某综合执法中心属于并存的两家不同用人单位。根据《劳动合同法》第七条和第十条的规定，建立劳动关系用人单位必须与劳动者订立书面劳动合同，原劳动合同因A与执法中心建立新的劳动关系而终止，因此原劳动合同不能继续约束A与执法中心，故对执法中心提出2021年1月至2021年6月原劳动合同继续有效的抗辩已经不予采纳。因此判决：被告某执法中心向A支付双倍工资差额47091元，并承担诉讼费用。

某执法中心不服一审判决，向中级人民法院上诉，称2021年1月至2021年6月原劳动合同仍然继续有效，并且搜集了工资中包含发放加班费的证据，认为不应该将加班工资和非常规性的奖金纳入二倍工资的计算基数。

中级人民法院经审理后认为，A从某区局执法大队被调整到某执法中心工作，系机构改革的原因。某区局执法大队向某执法中心移交聘用人员A的相关资料时，将其《劳动合同书》一起办理了交接，其其工作岗位、工作内容及相关待遇都与之前大致相同，表明原劳动合同的权利义务已被执法中心承继，因此原劳动合同法继续有效。在原劳动合同到期后，A仍在该执法中心工作，执法中心未提成异议，应视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，但不能免除签订书面劳动合同的法定责任。此外，加班工资不属于劳动者正常工作期间的应得工资，应该从二倍工资计算基数中予以扣除。某执法中心的上诉请求部分成立，应予支持；一审判决认定事实清楚，但适用法律不当，依据《劳动合同法》第三十四条“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行”及《民事诉讼法》第一百七十七条第一款第二项之规定，判决如下：一、撤销原一审判决；二、某执法中心向A支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额27412元；三、驳回A的其他诉讼请求。

本律师收到二审判决书后，感觉非常诧异。A从某区局执法大队被调整到某执法中心工作，虽然系机构改革的原因，但根据一审人民法院已经查清的案件事实，某区局执法大队与某综合执法中心属于并存的两家不同用人单位，并未发生合并或者分立任何一种情况。二审判决却援引《劳动合同法》第三十四条“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行”，认为劳动合同继续有效，实在让人难以理解。虽然《劳动合同法》第三十四条中有“等情况”的例外表述，但本人查阅由全国人大常委会法工委编撰的《劳动合同法释义》和劳动合同法起草小组编撰的《劳动合同法理解与适用》，均无关于例外情况的详细表述，而在最高人民法院出台的司法解释及理解与适用中也无相关表述。在一审阶段，针对仲裁员对《劳动合同法实施条例》第十条的错误解读，本人找到《劳动合同法实施条例理解与适用》，指出该条实际上是关于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位的工作年限和新用人单位在解除劳动合时经济补偿金的计算方法的相关规定，并不能依据该条款推论出劳动关系的所谓“继受”或者“延续”。没想到二审法院依然对劳动关系的“继受性”、“延续性”情有独钟，搬出《劳动合同法》第三十四条，再次论证原劳动合同继续有效，其背后的原因不得而知。

众所周知，关于劳动法方面的判决或裁决，目前是最不统一的。完全同样的两个案件，在不同的省、市判决都会不一样，甚至于在同一个市不同的区，相同的区不同的仲裁员或法官，裁决或者判决都可能不一样，甚至截然相反。这固然和劳动法方面的法律法规、规范性文件的繁杂、凌乱有关，但也与仲裁员、法官的自身法律修养有关。某些仲裁员、法官出于各种原因，往往存在错误解读法律法规、规范性文件的情形，真希望这些仲裁员、法官在解读《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》之前，多看看立法者编撰的《劳动合同法理解与适用》、《劳动合同法释义》、《劳动合同法实施条例理解与适用》，让裁决或者判决经得起法律的考验。