不惧强势，助劳动者获得双倍工资赔偿

律师观点分析

不惧强势，助劳动者获得双倍工资赔偿

A是某区局聘用人员，于2018年6月7日与该区局签订书面劳动合同，合同期限自2018年6月8日至2021年6月7日。后因机构改革，该区局于2020年12月18日，将部分聘用人员（含A）移交至某中心。2021年1月1日，A被调整到该中心工作，工作岗位、工作内容仍与之前大致相同，但工资发放，社保、公积金的缴纳及代扣代缴均由该中心承担。工作期间，该中心一直没有A其签订书面劳动合同。2022年1月7日，该中心以A严重违反规章制度为由，解除了A的劳动合同。A不服处理，向某区仲裁委申请劳动仲裁，要求该中心支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额36994元。

担任仲裁员的是该区某律师事务所的Y律师。Y律师认为，A转到某中心工作系机构改革的原因，根据《劳动合同法实施条例》第十条第一款的规定，在此种情况下，法律是认可劳动者与新原用人单位之间劳动关系的延续性的，同时申请人到被申请人从工作时，原用人单位将期限未满的劳动合同移交给被申请人，被申请人予以接受，且未改变原工作内容和相关待遇，表明申请人与原单位的劳动合同被新用人单位继受。Y律师并在仲裁裁决书中称，《劳动合同法》第十条和第八十六条规定的未签订书面劳动合同的双倍工资“是指劳动者与用人单位初次建立劳动关系。劳动合同期满后，劳动者未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，而非未签订劳动合同”，因此裁决驳回A的仲裁请求。

A不服仲裁委的裁决，经人介绍找到本律师咨询后，决定委托本人向人民法院提起诉讼。本人经仔细核算A的工资收入后，认为A主张的双倍工资金额计算有误，不是原先主张的36994元，而应该是47091元，因此在起诉状中修改了起诉的金额。开庭后，某中心自认为胜券在握，沿袭了之前的抗辩理由，认为既然承继了某区局的劳动合同，故不再需要签订书面劳动合同。本律师指出，仲裁员曲解了《劳动合同法实施条例》第十条的真正含义，该条款实际上是关于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位的工作年限和新用人单位在解除劳动合时经济补偿金的计算方法的相关规定，并不能依据该条款推论出劳动关系的所谓“继受”或者“延续”。某区局与某中心系两家并存的用人单位，A被调整到某中心工作后，因工资社保均由该中心承担，属于建立了新的劳动关系，某区局的劳动合同因不能继续履行而终止。另外，即使是机构改革，也不能对抗《劳动合同法》的规定，因此某中心仍应向A支付双倍工资差额。

最终，法院经审理后做出判决：被告某中心向A支付双倍工资差额47091元，并承担诉讼费用，本案以劳动者的获胜而告终。