汤旭杰律师
律师观点分析
一、案件详细情况
2019 年 8 月 4 日，原告入职被告处，被安排至被告承接的第三方项目场地从事保洁工作，双方未签订书面劳动合同。原告日常按项目场地排班表开展工作，被告为其提供工作服，且按月通过微信向原告支付报酬，报酬金额多数为固定数额，仅少数月份因工作时长等因素有浮动。
2020 年 12 月 18 日，原告在上班途中发生交通事故，此后未再到岗工作。2021 年 5 月 8 日，原告就确认与被告存在劳动关系事宜向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委以初始证据不足为由不予受理，原告遂诉至法院，请求确认自 2019 年 8 月 4 日起与被告存在事实劳动关系。
被告辩称，双方系保洁服务承包关系，原告实际受第三方管理，且原告已达法定退休年龄、另有单位为其缴纳社保，不具备建立劳动关系的条件。法院审理期间，原告提交了未参加企业职工社会保险、未享受养老保险待遇的证明，被告未能就其承包关系主张及社保缴纳主张提供有效证据。
法院经审理认定，被告系具备合法用工主体资格的个体工商户，原告从事的保洁工作属于被告核心经营业务，且双方存在管理与被管理的用工从属性，同时原告虽达退休年龄但未享受养老待遇，最终判决确认原告与被告自 2019 年 8 月 4 日起存在劳动关系。
二、汤旭杰律师点评
1、劳动关系认定的综合要素层面：劳动关系的认定需结合用工合意、管理从属性、业务关联性、劳动条件提供及报酬支付等多维度要素。本案中，法院正是基于被告对原告的排班管理、为原告提供工作服的劳动条件、按月支付相对固定的劳动报酬，且原告工作内容属于被告主营业务范畴等事实，认定双方具备劳动关系的核心特征，该裁判思路契合劳动关系认定的法定标准，体现了司法裁判的严谨性。
2、特殊劳动关系的认定层面：对于已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，其与用人单位的用工关系若符合劳动关系特征，应认定为特殊劳动关系。本案中，被告以原告达退休年龄为由主张双方为劳务关系，但原告提交的社保证明证实其未享受养老待遇，法院据此支持了劳动关系的认定，既保障了此类特殊劳动者的合法权益，也符合相关法律及司法实践的裁判导向。
3、举证责任分配层面：劳动争议案件中，用人单位需对其提出的用工关系性质抗辩承担举证责任。本案被告主张双方为承包关系、原告另有社保缴纳单位，但均未提供有效证据佐证，而原告通过工资转账记录、工作服、社保证明等形成了完整的证据链，法院对举证责任的分配及证据的采信，符合民事诉讼 “谁主张谁举证” 的基本原则，保障了案件事实的准确认定。
4、用工主体资格层面：个体工商户具备合法的用工主体资格，可与劳动者建立劳动关系。本案被告作为个体工商户，其经营范围包含保洁服务，原告从事的保洁工作属于其业务组成部分，法院对被告用工主体资格的认定，明确了个体工商户在劳动关系中的主体地位，为同类主体用工纠纷提供了裁判参考。
三、相应建议或意见
1、针对劳动者的建议
入职时应积极要求与用工单位签订书面劳动合同，明确用工性质、工作内容、报酬标准等核心条款；若未签订书面合同，需注意留存排班表、工作服照片、工资转账记录、工作沟通记录等能体现用工从属性的证据，为后续可能的争议维权提供支撑。
已达法定退休年龄但未享受养老待遇的劳动者，需妥善保管社保缴纳记录、养老待遇未享受证明等材料，明晰自身用工关系的法律属性，在权益受损时及时通过法律途径维权。
2、针对用工单位的建议
无论是企业还是个体工商户，招用劳动者时应根据实际用工性质明确法律关系，若为劳动关系需依法签订书面劳动合同，规范考勤、报酬支付等用工管理流程；若为承包或劳务关系，应签订书面协议明确双方权利义务，避免因约定不明引发法律争议。
对于聘用超退休年龄人员的用工场景，需提前核实劳动者的养老待遇享受情况，根据用工关系性质履行相应义务，同时留存相关核实记录，降低用工法律风险。
3、针对法律从业者的建议
代理确认劳动关系纠纷案件时，需重点围绕劳动关系的核心认定要素收集证据，尤其针对特殊劳动关系情形，要协助当事人完善养老待遇、社保缴纳等关键证据的调取与整理。
需准确把握个体工商户等特殊用工主体的法律资格，以及超退休年龄人员用工关系的裁判规则，为当事人提供精准的法律分析和诉讼策略，最大化维护当事人合法权益。