汤旭杰律师
律师观点分析
一、案件详细情况
2019 年 8 月 4 日，被上诉人入职上诉人处，被安排至上诉人承接的第三方场地从事保洁工作，双方未签订书面劳动合同。工作期间，被上诉人按场地排班表开展工作，上诉人向其提供工作服，且按月通过微信支付相对固定的劳动报酬，被上诉人正常工作至 2020 年 12 月 18 日。当日晚间，被上诉人发生交通事故，此后未再返岗。
2021 年 5 月，被上诉人就确认劳动关系事宜申请劳动仲裁，仲裁委以初始证据不足为由不予受理，被上诉人遂诉至一审法院，请求确认自 2019 年 8 月 4 日起与上诉人存在事实劳动关系。一审法院经审理，认定双方存在管理与被管理的用工从属性，且被上诉人虽达退休年龄但未享受养老保险待遇，判决确认双方自 2019 年 8 月 4 日起存在劳动关系。
上诉人不服一审判决提起上诉，主张被上诉人实际受第三方管理、双方无劳动关系，且被上诉人 2020 年 9 月 16 日达法定退休年龄后双方应为劳务关系，同时提交第三方场地排班表佐证其主张。二审期间，被上诉人补充提交上诉人官网截图、对应时段排班表、交通事故接警记录及急诊病历等证据，用以证明工作业务属性、实际排班时间及事故发生时间。
二审法院除确认一审查明的事实外，另查明被上诉人未在当地参加企业职工社会保险。最终二审法院改判，确认双方 2019 年 8 月 4 日至 2020 年 9 月 16 日期间存在劳动关系，驳回被上诉人其他诉讼请求。
二、汤旭杰律师点评
1、劳动关系认定的核心要素坚守层面：劳动关系的认定仍以用工从属性为核心判断标准，需结合管理监督关系、业务关联性、劳动报酬支付稳定性等要素综合判定。本案二审法院依然认可上诉人具备合法用工主体资格、被上诉人工作内容属于上诉人主营业务范畴、上诉人提供劳动条件并按月支付报酬等核心事实，确认了双方在特定时段内的劳动关系，该认定延续了劳动关系认定的法定标准，保障了劳动者的基础用工权益。
2、退休年龄与劳动关系的边界划分层面：对于已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇的劳动者，其与用人单位的用工关系需区分时间节点判定。本案中，二审法院明确被上诉人 2020 年 9 月 16 日达到法定退休年龄前，双方符合劳动关系构成要件；达到退休年龄后，因未享受养老保险待遇的原因不在用人单位，后续用工认定为劳务关系，该裁判思路精准划分了退休年龄前后的用工关系边界，既契合相关法律规定，也兼顾了特殊群体的用工权益与用人单位的用工责任。
3、二审证据举证与采信层面：二审阶段双方均补充提交证据，法院对证据的审查严格遵循关联性与真实性标准。上诉人提交的排班表因无法充分证明用工管理主体归属，未被采纳为否定劳动关系的核心证据；被上诉人补充的官网截图、事故相关凭证等，有效佐证了工作业务属性与实际工作安排，为案件事实的准确认定提供了支撑，体现了民事诉讼证据采信的严谨性。
4、法律适用的精准修正层面：一审法院未对法定退休年龄节点进行区分，二审法院结合法律规定与案件事实，对劳动关系存续时段作出精准修正，既纠正了法律适用的疏漏，也实现了裁判结果与法律条文的精准适配，为同类涉退休年龄用工关系纠纷的司法裁判提供了典型参考。
三、相应建议或意见
1、针对劳动者的建议
入职时应主动要求签订书面劳动合同，明确用工期限、劳动报酬、工作管理等核心条款；未签订书面合同的，需妥善留存排班表、工作服、工资转账记录、工作沟通凭证等能体现用工从属性的证据，为后续维权奠定基础。
临近或达到法定退休年龄的劳动者，需提前核实自身养老保险待遇参保及享受情况，明晰不同时间节点的用工关系属性；若发生工伤或交通事故等意外，应第一时间保全事故时间、工作排班等关联证据，保障后续权益主张的连贯性。
2、针对用工单位的建议
招用劳动者时应规范用工流程，无论是普通劳动者还是临近退休年龄的劳动者，均需根据用工性质签订对应书面协议，明确用工关系及权利义务；对派驻至第三方场地的员工，需留存用工管理的相关记录，避免因管理主体争议引发法律纠纷。
对于聘用超退休年龄人员的情形，需提前核实其养老保险待遇享受状态，根据不同用工关系属性履行相应责任，同时完善考勤、排班、报酬支付等用工台账，降低用工法律风险。
3、针对法律从业者的建议
代理涉退休年龄的劳动关系纠纷时，需精准把握退休年龄节点前后的用工关系裁判规则，协助当事人调取养老保险待遇参保记录、退休状态证明等关键证据，明确劳动关系的存续边界。
二审阶段需结合上诉方的抗辩理由，针对性补充证据链，重点强化用工从属性、工作业务关联性等核心事实的证据支撑，同时做好法律适用的精准论证，最大化维护当事人的合法权益。